10月

私の職業訓練体験談「イッパツ逆転目指せ!」

こんにちは。

このブログでは、生きていく上で必要な「社会保障の仕組み」を、動画や図解、体験談を交えながら情報発信をしております

今回は、国が支援している「職業訓練」の体験談について、お話しして参りたいとおもいます。

 

 

 

公的職業訓練(ハロートレーニング)とは?

まず私の職業訓練体験談をお話しする前に、「職業訓練」について、簡単ですがご紹介したいと思います。

 

 

職業訓練制度は、簡単に申し上げますと、「仕事で必要なスキルをお金を頂きながら学べる制度」のことを指します。

仕事のスキルを勉強するとなりますと、お金と時間がかかりますが、それを国が面倒を見てくれるのです。

 

えっ! そんな美味しい制度あるの?

と、初めて知った方は思います(私も思いました)。

 

失業したとき、すぐ就職できる人ばかりではありません。

ニートやフリーターで職業経験が乏しい、あるいは全く別の業界へ転職するとき、再就職はかなり難しいです。

そんなとき国は、生活の心配をすることなく、職業スキルを身に付けさせ、再就職のお手伝いをする制度を設けているのです。

(※会社を辞めた人だけでなく、失業給付が無い人や自営業を廃業した人でも、ハローワークで求職の申込みをすると制度を活用できます)。

国はお金を支給してでも、就労してもらったほうが、将来を考えると助かるというわけです。

 

以前は「公共職業訓練」って言ってましたが、最近は「ハロートレーニング」なんて言うんですね。

 

 

 

公共職業訓練前の私(ビフォー)

私は氷河期世代の始まり頃に就職活動を迎えたこともあり、思うように就職ができませんでした。

色々仕事はしましたが、どれも肉体労働系。

嫌々仕事をやっていたわけではなく、それなりに楽しくもありましたが、自分のキャラをよ~く考えてみると

腕っぷしは太くないし、仲間とワイワイ飲み歩くより、個人で仕事が完結できる、頭脳系事務職に転職したいなと考えておりました。

野球やサッカーもあまり興味なく、大人からバイオリンを始めたくらいですから・・・肉体労働系とは、かけ離れております(^^)。

 

しか~し!

 

当時30歳前後まで、一度も経験したこともない事務職へ転職するのは、困難を極めました。

「失われた○○」とか言っていた時代で、今ほど、景気が良くなかったです。

本当に藁をもすがる思いで、事務系の職業訓練に申し込んだところ、運よく合格しました。

 

 

 

職業訓練後の私(アフター)

実は私は、半年間の職業訓練を、2回受講しております。

1回目の受講で、念願の事務系の仕事に就くことができました。

本当にうれしかったですけど、やはり事務職は初めてでしたので、色々苦労しましたね。

その後諸事情により、その会社は退職するのですが、その後もう1回、職業訓練に行くことに。。。

2回目の受講では、資格取得を目指すのが当たり前の雰囲気の中、簿記やPC資格を取得しました。

2回目の受講後は結局就職せず、放置していた「社会保険労務士資格」を生かして、開業登録することにしました。

 

 

 

職業訓練に通った感想は?

職業訓練に通った方の感想は人それぞれ。

通ったけど、あまり生かし切れなかった人もいるかもしれません。

ですが私の場合は・・・

 

メチャクチャ良かった!

 

「スキルを身に付けて、事務職に滑り込むことができた!」

「自分を見つめ直し、気持ちもリフレッシュでき、思い出も出来た」

 

 

とにかく職業訓練サマサマです(^^)。

現在、社会保険労務士として事務仕事が出来るのも、こうしてブログが書けるのも、元はといえば職業訓練のおかげです。

今あなたがご覧になっている、このホームページ&ブログは、実は業者に作ってもらったのではなく、自作です。

動画編集も自作ですよ。

愛着があり、今のところ手作り感が残ったブログ&ホームページを使い続けています(^^)。

職業訓練のパソコン訓練の中に、ホームページ作成もあったんですよね~。

 

 

現在、ニートやフリーター、就職氷河期世代で転職を考えている方、障害者の方、はたまた当時の私のように再就職に掛けている方へ・・・・・

 

チャンスがありましたら、「ハロートレーニング」を、私はオススメいたします。

私もいい年齢になりましたが、将来、「人生で充実した日々を送った頃を3つ挙げよ」となったら、そのうちの1つに、職業訓練の1年(半年+半年)が入るかもなあと思っております。

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社会保険未加入のペナルティ・罰則を解説

令和元年10月27日

このブログでは、「カンタン 得する 社会保障」をキーワードに、動画や図解を活用しながら情報発信をしております

 

今回は、ときおり世間を賑わしています「社会保険未加入問題」について、お話しして参りたいと思います。

社会保険制度は難しい上に、納付額も大きいため、どこの会社も頭を悩ましております。

特に入札の条件となっている建設業界や、パート労働者の多いスーパー、飲食業は大変です。

 

 

 

社会保険未加入=健康保険・厚生年金保険の未加入

 

自分が会社を設立、あるいは逆に社員として入社しますと、働いて単に給与を受け取るだけでなく、国が運営している、もしもの保険である「社会保険」に加入する必要があります。

例えば従業員として雇われますと、労災保険・雇用保険・健康保険(40歳以上はプラス介護保険)・厚生年金保険に加入です。

また社長は、労災保険と雇用保険は労働者向けですので、健康保険・厚生年金保険のみに加入です。

なお社会保険加入(=健康保険・厚生年金保険加入)になる、ならないかの線引きは、一般の方は難解と感じることでしょう。

一応図解を示しておきますが、ポイントは、『会社として+個人としての「2段構え」』で判断している点でしょうね。

 

 

 

 

 

社会保険未加入のペナルティ①(遡及納付)

会社の社会保険未加入が分かった場合は、社会保険料を遡及して支払うことになります(遡及できる上限期間は2年です)。

これがなかなか大変な額になるんです。

たとえば、40歳を過ぎた方が会社を設立したものの、年金事務所職員から指摘を受けたとしましょう。

 

「すいません、想像を絶するだらしなさで、社会保険加入手続きを怠ってしまいました」

 

 

 

「あのね~、その間病気したときとか、どうしてたの?」

「申し訳ないけど、過去2年分遡って支払ってもらうことになりますよ」

 

 

 

「おっ・・おいくら位になるんでしょうか?」

 

 

 

 

「後ほど詳しい金額をご通知いたしますけど、月給62万円以上あったということですと、社長の場合は、自分の分と会社負担分を払うことになります。

ざっと今計算してみても658万円位にはなりそうですよ」

 

●平成30年度の1年間・・・(健159,433+厚113,460)×12ヶ月=3,274,716円
●令和元年度の1年間・・・(健161,657+厚113,460)×12ヶ月=3,301,404円
合計:3,274,716+3,301,404=6,576,120円

 

ドリナビ
ドリナビ
社会保険の遡及納付は、会社負担分と本人負担分を納付することになりかなり大変です!

 

 

 

 

社会保険未加入のペナルティ②(罰則)

悪質な場合は、罰則まであります。

健康保険法第208条  
事業主が、正当な理由がなくて次の各号のいずれかに該当するときは、六月以下の懲役又は五十万円以下の罰金に処する。

一  第四十八条(第百六十八条第二項において準用する場合を含む。)の規定に違反して、届出をせず、又は虚偽の届出をしたとき。
二  第四十九条第二項(第五十条第二項において準用する場合を含む。)の規定に違反して、通知をしないとき。
三  第百六十一条第二項又は第百六十九条第七項の規定に違反して、督促状に指定する期限までに保険料を納付しないとき。
四  第百六十九条第二項の規定に違反して、保険料を納付せず、又は第百七十一条第一項の規定に違反して、帳簿を備え付けず、若しくは同項若しくは同条第二項の規定に違反して、報告せず、若しくは虚偽の報告をしたとき。
五  第百九十八条第一項の規定による文書その他の物件の提出若しくは提示をせず、又は同項の規定による当該職員の質問に対して、答弁せず、若しくは虚偽の答弁をし、若しくは同項の規定による検査を拒み、妨げ、若しくは忌避したとき。
ドリナビ
ドリナビ
多くの方にとっては、所得税よりも社会保険料の方が負担感が大きいです!
従業員給与の約30%(本人15% 会社15%)は、社会保険料とし国に納めることとなります。
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社労士がとった生存戦略とは?

このブログでは、「カンタン 得する 社会保障」をキーワードに、動画や図解を活用しながら情報発信をしております。

今回は、ちょっと角度を変えまして、「生存戦略」というテーマで、お話しして参りたいと思います。

 

動物界の変わった生存戦略
ご存じ、コアラの主食はユーカリの葉です。
このユーカリの葉は毒(青酸・タンニン)が含まれております。
なぜユーカリの葉を主食としているのか?
それは、あの「おっとりキャラ」でオーストラリアの砂漠での生存競争に勝ち残るために、毒性のあるユーカリの葉を主食とすることで生き延びたのです。
でも草食動物であるにもかかわらず、16時間以上も寝るのは、解毒を体内で行うためにエネルギーを使うがゆえ、食事以外はじっとして寝る必要があるのです。
動物界において、「死んだフリ」戦略は、ほとんどの生物に見られます。
魚や鶏、哺乳類も。。。

なかでも、オポッサムというネズミに似た動物は、危険が迫ったとき、バタっと倒れて動かなくなり、さらに口を開けて横になり、死んでいる演技をします。 

そして有名な「擬態」も生存戦略です。
色々な生物に見られますが、たとえばコノハムシは、葉っぱになりきってます。
じっとしてエネルギー消費を抑え、逃げるという手段を放棄し、擬態によって運命をまかせる道を選択しました。 

 

 

 

資本主義社会の本質は「競争」にある

日本は「結果の平等」ではなく、「機会の平等」に重き、競争を是とする、資本主義社会です。

基本的に生物には生存競争があり、これを全く否定するような社会は、(DNA的に?)上手くいかないんだろうなと思います。

動物ほどあからさまではないにしろ、目に見えない競争は存在します。

 

 

 

ここから社労士のお話です(^^)

時は高度経済成長時代、その当時すでに会社の労務管理が難しくなりつつありました。

(今の難しさに比べたら、余裕なんですけどね・・・)

そして経営者にとって負担であった、労働社会保険手続の代行手続きを行う業者も現れました。

しかし中には、法外な手数料や保険料の使い込み、紛争を逆にあおったりする業者も発生。。。

その後、当時あった「労務管理士」や「社会保険士」といった資格が一つになり、昭和43年、国家資格の社会保険労務士ができました。

社労士は、弁護士や税理士、行政書士よりも後に出来た資格です。

しかも行政書士業務から、労働社会保険手続部分を抜き出した形です。

 

そう、いま流行りの「差別化戦略」です。

社労士は誕生したときから差別化戦略で、ギュ~~と、業務の範囲を絞って、生き延びてきた資格です。

社会の必要性に応じて誕生した社労士ですが、考えようによっては社会保険労務士も、生存競争に打ち勝つために、他の士業では浸食出来ない領域まで難化し、差別化していったとも思います。

 

 

 

他業種とは違う?社労士の生存戦略

ところで、扱っている内容はといいますと、社労士試験で思い出す、あの条文です。

第一条 (目的)
この法律は、社会保険労務士の制度を定めて、その業務の適正を図り、もつて労働及び社会保険に関する法令の円滑な実施に寄与するとともに、事業の健全な発達と労働者等の福祉の向上に資することを目的とする。

経営者寄りでなく、かといって労働者寄りでもない、ビミョーな立ち位置。。。

しかもどちらかといえば、中小企業が主体です。

社会保険労務士の扱う内容は、一言で言えば「社会保障制度」の具現化

競争とは真逆の弱者への配慮が社労士の生存戦略という、ちょっと変わった資格かなあと思います。

・・・ところで私はといいますと、他の動物が食べないユーカリの葉を食べて生き残ったコアラのように、他の方がやらない助成金・年金、ブログ、YouTubeなど活動しながら、頑張っていこうと思います(^^)。。。。。

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今更聞けない「就業規則」とは?


このブログ・動画では、生きていくうえで必要な「社会保障の仕組み」について、お伝えしております。

高校・大学で教えてもらわなかったけれど、社会に出たら必要な知識、それが社会保障制度。

今回は、会社のルールブック「就業規則」について、お話して参りたいとおもいます。

 

 

就業規則の意味(従業員目線)

社員のみなさん、労働条件通知書や就業規則をご覧になったことありますか?

(※私は若いとき色々仕事しましたが、ほどんど見たことなかったです)

 

 

採用されたときは、どんな条件で働くか?をお知らせする、「労働条件通知書」を受け取ったと思いますが・・・

※えっ・・・受け取ってない(^_^;)。
労働基準法15条1項で、会社は交付義務があります。

 

 

さらに、10人以上働いている職場なら、労働条件通知書よりも詳細版である「就業規則」という冊子だったり、パソコンデータだったりが、どこかにあると思います。

※えっ・・・見たことない(^_^;)。
労働基準法106条で、10人以上の職場は周知義務があります。

 

特別休暇制度や、退職金規定など、働く上で、大事な規定が載っておりますのでご確認を!

ただし、あまり権利ばかり主張していると、「ウザイやつ」と思われかねませんので、コッソリ閲覧し確認しておくほうがいいかもしれません。

なお、そもそも「労働条件通知書や就業規則なんてものは無い!」なんていう会社は、昔ながらの徒弟制度的(親方と弟子の世界)な職場なのでしょう。

就業ルールが無い以上、親方や上司の人柄がいいかどうかで、大きく左右されますのでご注意を。

 

 

就業規則の意味(会社目線)

 

働くときの労働条件は、口約束ではなく、書面で交わすことが義務付けられております(労働基準法15条1項)。

さらに職場の人数、具体的には正社員やパート・アルバイトを含め、常時10人以上と大きくなってきますと、会社は「就業規則」なる職場のルールブックを用意して、労働基準監督署へ届け出ることが必要です。

 

【就業規則の意義】
会社は、社員が安心して働ける明るい職場をつくることが大事です。
就業規則で、労働時間や賃金、服務規律などをの決まりを作ることで、労使間トラブルを未然に防ぐことができます。

【就業規則はホテルの約款に近い】

【会社】 【ホテル】
労働者 お客
就業規則 約款
入社したけど、会社にそぐわない社員を、就業規則をもとに排除できる。 宿泊しているけど、ホテルにそぐわないお客を、約款をもとに排除できる。

このように就業規則は、会社を守るためにもあると言えます。

会社を立ち上げたばかりの経営者とご相談していますと、結構、従業員さんを信用して色々活動開始していらっしゃいます。

何でも人を疑うのは、よろしくないでしょうけど、できれば就業規則をプロに頼んでこっそり「もしも」の対策を就業規則に忍ばせておいたほうがオススメです。

さらに助成金を受ける際は、就業規則の整備は必須ですので、助成金を受けたい経営者はぜひ、就業規則作成をプロに頼まれたほうがよいです。

 

 

 

ホントは聞きたかったこの話・・・

 

そうは言うけどさあ、就業規則なんてルール作って周知なんてしたら、会社ツッコまれない?

こっちの立場が危うくなる感じがして・・・

 

 

 

正直ですね~。

まさにその疑念を払拭しないと、日本の「働き方改革」は進まないです(^_^;)

はっきりと申し上げます。

その疑念、実は半分当たってます!

 

 


就業規則に「書き忘れていた」「書き間違えていた」「以前約束していたことを約束できなくなった」

このミスに対するリスクは全て会社が負うことになります。

さらに就業規則にミスは無いものの、労働条件には「下方硬直性」があり、いったん結んだ約束を不利益変更するのは、なかなか面倒です。

 

 

ほら~、だったら労働条件通知書とか就業規則なんてものは、黙っていたほうが会社経営にはいいんじゃないの。。。

 

 

 

【その頃会社では・・・】

 うちら、有給取ったことないけどさあ・・・有給休暇ってパートにも出るらしいわよ。ネットで調べたらやっぱりおかしいこの会社!労働基準監督署へチクッてやる。いざとなったら訴えてやる!

 

 

やっぱり就業規則は、法律で規定されていることはもちろんですが、雇用するということは、ロボットを導入するのではなく、感情を持った人間そのものを導入するわけですので、トラブルの芽は必ずあります。

上記リスクを回避しつつも、「トラブルを未然に防ぎ」「職場環境を良くして」「採用にも役立て」「助成金を受給する」ためにも、就業規則を整備し周知しておきましょう。

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パワハラ対策指針の素案が発表される!

パワハラ対策できました

令和元年5月29日成立、翌月6月5日公布された「改正労働施策総合推進法」。

今までパワハラという言葉はありましたが、今回、法律として初めてパワハラを定義しました。
(※条文は30条の2~という、なんともオマケ感がする場所にあります)

 

 

これにより国や企業、社長、役員はもちろん、この手の法律ではめずらしく・・・

上司や同僚を含んだ労働者に対しても、

パワハラについて知識を深めて、言動に注意するよう努めてください、としています。

 

ドリナビ
ドリナビ
「パワハラをしてはいけません」という法律は、まだありません。
あくまで今回は、防止対策を求める法律です。

 

 

 

パワハラ対策指針の素案とは?

さて、法律は出来ましたが、具体的にパワハラ防止の運用となりますと、企業等に求める指針が必要です。

指針とは、労働局などが行う監督や指導の基準となるもの。

 

 

その指針を制定する際の、さらに一歩手前の素案が、令和元年10月21日(月)、労働政策審議会で発表されたのです。

もちろん、まだ素案です。

 

ところが「パワハラじゃない例」を示したことで、逆に・・・

花子
花子
加害者の「弁解カタログ」として使われるんじゃない?

そういう懸念もありますので、素案の内容がそのまま指針にはならないのでは、といわれています。

例えば、「過小な要求」で、OK事例として、

・経営上の理由により、一時的に、能力に見合わない簡易な業務に就 かせること。

とありますが、「パワハラしてま~す!」なんて言う人はいないので、「いやいや、経営上の理由っすよ!」という言い訳見本を提示することになるのでは?という懸念です。

 

 

 

 

これがパワハラだ?!

さて、パワハラと呼ばれるかどうかは、すでにこの法律ができる前から、「6類型」に分類しています。

※今回の素案では、次のような例を挙げました。皆さん、いかがでしょうか?

 

ドリナビ
ドリナビ
パワハラ対策は、大企業は2020年4月1日からスタートですよ!
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ねんきん定期便の見方(令和版)


<動画版もご参照ください!>

 

今回は、誕生月に届く「ねんきん定期便」について、ポイントを3つに絞り、お伝えして参りたいと思います

 

ねんきん定期便は「ハガキ」か「封筒」

ねんきん定期便には、ハガキ版で届く方と、封筒版で届く方がいます。

節目年齢以外の方に届きます。

さらにハガキの内容が

【50歳未満】と【50歳以上】で少し違いがあります。

節目年齢と呼ばれる、

35歳、45歳、59歳時に届きます。

ハガキと違い、詳しい年金記録の内容が記載されています。

 

 

 

見方のポイント①年金見込額

なんといっても、ねんきん定期便の一番のポイントは、年金見込額でしょう。

なお、50歳未満と50歳以上では、見込額算出の考え方が違います

50歳未満の方は、実際に納付した金額に応じた年金見込額ですので、見込額は非常に少ない値となっていると思います。

それに対して50歳以上は、実際に納付した金額はもちろんのこと、これから60歳まで納付するであろう予測も含めて年金見込額を算出します。

50歳以降はよりリアルな値に近くなります。

 

 

見方のポイント②標準報酬月額、標準賞与額

ハガキ版は、直近13ヶ月分までの保険料納付状況が記録されております。

厚生年金の方は、特に自身の給与明細書と比較して、

「保険料控除額」と「保険料納付額」が一致しているかチェックしてください。

給与計算間違いをしている会社は、結構多くみられます。

正しくない場合は、将来の年金額が変化していきますので、注意しましょう。

 

 

見方のポイント③保険料納付済期間

年金には、3点ほど重要なボーダーラインが存在します。

 

120月(10年) 老齢年金が受給できるラインです。以前は25年必要でしたが10年で受給可能となりました。
240月(20年) 被用者年金として20年以上加入していると、年金の扶養手当にあたる「加給年金」の加算の可能性が出てきます。
300月(25年) 遺族厚生年金が発生する要件です。原則は下記(4)ですが、(1)(2)(3)は、300月無くても「300月みなし」をして支給します。

(1)厚生年金で在職中に死亡した場合

(2)厚生年金で在職中に初診日のある病気やけがが原因で初診日から5年以内に死亡した場合

(3)障害等級1級または2級に該当する障害厚生年金の受給者が死亡した場合

(4)受給資格期間が25年以上ある人が死亡した場合(老齢年金とは異なり、10年の資格期間ではないことにご注意ください。)

 

 

年金は、受け取る場面になって初めて、本当の「ありがたみ」を感じます。

やはり国が用意した、最低限度の生活を支える保険なのです。

特に厚生年金加入は、将来の加給年金や300月みなしをしてくれる遺族年金・障害年金など、手厚い保険制度です。

年金は様々な問題を抱えていますが、イザというときは色々支えてもらえますよ

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年金繰下げ受給のメリット・デメリット

★動画版もぜひご覧ください!

今回は、繰下げ請求のメリットとデメリット(落とし穴)について、お話しして参りたいと思います。

時折、「年金の繰下げ」について、報じられていることがありますが、お話しをされている方も誤解されている節も見受けられます。

まあ年金は、本当にややこしい制度ですので、無理はありません。

 

 

 

繰下げ請求とは?

年金は本来、65歳から受給開始されます(今は厚生年金部分だけ、経過的に65歳前からも支給してます)。

その65歳から受け取る年金を、67歳と5ヶ月とか、70歳ちょうどから、などと受給する制度を指します。

ちなみに、実際に繰下げ請求するには、まず65歳ハガキが届く時点で、アンケートっぽい欄に、希望の○や、そもそも返送しないという作業を行います。

(何も○を打たず返送すると、通常の65歳からの受給です)

そしていよいよ請求をしたいというときに、年金事務所に出かけて、請求手続きを行います。

 

 

繰下げ請求のメリットとは?

メリットは、年金が増えるという点でしょう。

1ヶ月あたり0.7%、70歳まで繰下げたとしますと142%増えます。

今の低金利を考えますと、「むちゃくちゃいい利息♪」と思われる方も多いのではないでしょうか?

政治家やコメンテーターの方のお話を聴くと、バラ色っぽいイメージを抱きますが、繰下げ請求は・・・

 

そんな利息の高い金融商品みたいな制度ではありません!

 

 

 

 

 

繰下げ請求のデメリット(落とし穴)とは?

<落とし穴その1(その間の年金は停止)>

例えば、70歳から受給しようとすると65歳からの5年間は支給停止されます。

停止というとぼんやりするので、私なんかは分かりやすく・・・

捨てるんですよ!

とお伝えしております。

なので、損益分岐点は約11年11ヶ月後に訪れます。

たとえば66歳から請求ですと、77歳と11ヶ月

70歳から請求ですと81歳と11ヶ月です。

約半分くらいの方が、金融商品の利息と誤解されている点です。

 

<落とし穴その2(加給年金・振替加算も停止)>

繰下げ請求をしますと、夫婦間に付くはずであった「加給年金・振替加算」も、引っ張られて支給停止されます。

加給年金はいわゆる扶養手当みたいなものですが、約39万円とかなりの額。

受給できる方が、厚生年金部分の繰下げをしますと、実際の損益分岐点は、11年11ヶ月どころか、20年くらい先になるケースもあったりします。

夫婦間で「加給年金・振替加算」が付く予定がある方は、繰下げ請求はよく考える必要があります。

 

 

<落とし穴その3(妻が遺族年金を受給するとき)>

これまた夫婦の場合です。厚生年金を繰下げ請求して、仮に損益分岐点が到来する前に、夫が亡くなった場合、遺族年金との関係で、繰下げ請求したメリットが無くなる場合があります。

ケースバイケースですが、もし「繰下げ待期中」に夫が亡くなった場合は、「やっぱりや~めた」ということで、本来請求の65歳からの受給に切替えましょう。

 

 

<落とし穴その4(在職老齢年金で停止のある方)>

65歳を過ぎてもなお「厚生年金加入中」かつ「高額給与」ですと、人によっては厚生年金部分の停止が行われます。

ここで「悪知恵」を働かせて、「どうせ停止されるんだったら、繰下げて増やした方がマシ」なんて考えられる方もいらっしゃいますが、意味ないです。

といいますのも、停止されなかった部分のみ繰下げ請求による加算が行われ、停止されている部分には、繰下げ請求による加算がおこなわれません。

 

 

 

ドリナビ
ドリナビ
いかがでしたでしょうか?
繰下げ請求の実際のイメージとは、違ったのではないでしょうか?

将来は、繰下げ請求も75歳まで可能となったり、在職老齢年金制度にも変化があるんでしょうが、令和元年時点では、このような制度となっております。

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「カラダで覚えた」私のクレーマー対処法

今回は、私が実体験で「カラダで覚えた」、クレーマー対処法について、お話しして参りたいとおもいます。

 

日頃、相談業務や電話応対をされている方、

クレーマー対策に悩んでいらっしゃる方も多いことでしょう。

本日もお仕事、お疲れ様でした。

 

世の中に、色々クレーマー対策の指南マニュアルはございます。

ところどころ、他の書籍や講師とは、考え方や対処法が違うかもしれませんが、私自身の実体験をもとにしたリアル対処法です。

※なお分かりやすく理解していただくため、くだけた表現で記述しております。

 

 

少しだけ私の過去から・・・

 

私自身が大学卒業したころは、いわゆる就職氷河期の始まりの頃でした。

そのため、学生時代のアルバイトも含め、業種を問わず結構色々な仕事をしてきたんですよね。

 

例えば、パチンコ店員や、ゲームセンター店員時代では、荒れているお客さんやトラブルを起こしているお客さんを、まさにその現場でなんとかしなければなりませんでした。

また、派遣請負時代(派遣させる方もする方も体験)には、色々なお方とも接触する必要がありました。

さらに、年金問題や年金相談では、国のトラブルや不満に対しても、末端の自分らが対処して(なだめて)おりました。

 

そんなこんなで、「こんな言葉を投げかけたら、うまくいった」「こんな発言をしていた同僚は、火に油をそそぐことになった」などを「カラダ」で覚えていきました。

 

そうしていくうちに、自然とどの職場でも、トラブル解決役が回ってきたと感じております。

繰り返しますが、あくまで私オリジナルの対処法です。

ですが自分自身は、これがベターだと思っており、いまでも現場でアレンジを加えながら行動しております。

 

 

 

クレーマー対処法の流れ

 

実はほぼ初対面の対応で、5割方、早期解決の流れが決定します。

初期対応は、要は「もっとお客の憤りに同情しましょう」ということです。

<その1>

クレーマー指南では、悪いお客の分析は多いのですが、実はそもそも店員(社員)側の初期対応のミスが、クレーマー化するケースが多いのです。

実際にクレームトラブルが起こっちゃった場合は、店員側の精神的ケアはめちゃくちゃ大事ですよ。起こったもんはしょうがありません。

でも平時のときは、そもそも火に油を注ぐトークや、お客の揚げ足を取るようなトークをしない術を磨く必要があるんだと思います。
最初の15秒間ほどの表情とトーク大事です!

ヤバそうなお客さんだな・・・と体のセンサーが感じたら、「堅苦しすぎず、かといって馴れ馴れしくもない、丁度良い塩梅のトーク」をする必要があるのです。

 

 

<その2>

あともう一つ、「(みかけ上でも)あなたの主張は100%聴いてます」

いや弱いな・・・

「(みかけ上でも)あなたの主張は100%同情しています」

というテイで、話を遮らず「なるほど」などと相槌打ちながら聴きます(同意でなく同情)。

「聴いてくれた」「分かってくれた」というだけでスーと、多くのお客は気持ちが落ち着きます。

また、こちらに非があったときは、「そうであったとしましたら申し訳なかったです・・・」

などと、仮定の枕詞をいれつつも詫びを入れたほうがいいです。

「詫び」の一言にこだわる人もいるからです。

 

ただし特段非が無いのに、詫びを入れたら、それなら「金をくれ」「トップを出せ」の主張がきたら、

やんわ~りとお断り。まったく受け入れませんけどね。。。

ここで理不尽な要求に屈して押し込まれると、泥沼にハマります。

 

 

 

多くの場合、気持ちがスーとすれば、だんだんと主張が弱くなってくるもんなんですが、長時間拘束したり、多額の金銭などを(とりあえず言ってみただけもあるので)しつこく要求する場合には、

<その3>

ここで初めて、杓子定規的な決まりを持ちだしつつ、

でもまだ、あなたの気持ちは理解してます風を醸し出しておきます。

 

 

 

ここまでしても、長時間拘束したり、おかしな要求を突き続けてくるようである場合は、

<その4>

これ以上、お話しすることはございません。

(上司とも)検討した結果、これ以上居座る場合は、営業妨害で警察へ連絡いたします、

などと丁重に対応。

 

 

 

おおっ、結構強気に出てきたな、と思われた方もいらっしゃるかと思います。

あくまでこれは最後の切り札です。

でも、どうしても出さざるを得ない場合もあることでしょう。

この効果を発揮するために、前段階の「」「黄色」枠で、相手の話を、充分時間をかけて傾聴しておくのです。

そしてここもポイントです。

フリでなく、マジで警察呼ぶ!

 

 

 

その理由は3つ・・・

①対応した社員のメンタルや、クレーマーに恨まれないよう守ること

②この店(組織)の速やかな対応で、クレーマーも寄りつかなくなる

③今日で解決し、スッキリさせるため

 

 

 

ドリナビ
ドリナビ
絶対これが正しい、というわけではないですが、色々なクレーム現場で対処できると思い、お伝えしました。
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今更聞けない「労災の第三者行為災害」を学ぶ

社労士会支部の研修で、監督署職員が講師の労災研修がありました。

タイトル名は、「今更聞けない労災手続きのコツ 第三者行為災害」です。

個人的に第三者行為災害は、社労士試験では難儀しました(^_^;)。

 

 

第三者行為災害とは?

難しい言葉で言えば、
保険者である政府、保険加入者である事業主及び保険給付を受けるべきものである被災労働者またはその遺族以外の者の加害行為等によって発生した災害

です。

ちなみに、そもそも第三者行為になるか否かが問題になるときがありますが、

【第三者行為になる】
加害相手の名前は不明だが、本人が誰かは知っており特定できる場合。
【第三者行為にならない】
加害相手の名前はもちろん、本人が誰かも分からない。
※駅の混雑で肩がぶつかり、ケガをしたなど。

 

第三者行為災害の扱いとなって、労災保険を使うと、労働局長から加害者に対して「求償」行われます。

 

 

第三者行為災害のポイントとは?

第三者行為災害の典型的なパターンは、自動車事故です。

労災での自動車事故により、「傷害」「後遺障害」「死亡」などが発生したとき、加害者が加入していた自賠責保険(強制保険)から給付が行われます。

たとえば「傷害」ですと、治療費や慰謝料などが、最大120万円支払われます。

 

で、ここがポイントなんですが、この自賠責から支給される120万円に、労災保険や任意保険会社が「群がる」んだと考えると少し謎が解けてきます。

「自賠責」を使うか、「労災保険」を使うかという、選択関係が発生するのが、労災保険なのです。

なお労災側では、精神的損害や物的損害は、保険給付によっててん補されませんので(あくまで従前の所得保障)、慰謝料、見舞金、香典等の名目でこれらについて、自賠責保険で損害賠償を受けても、調整の対象とはされません。

さあ、あなたが受け取る120万円をどう振り分けるか?という問題が発生するわけですが、さらにここで、「過失割合」の問題もからんできます。。。

被害者の過失割合 後遺障害、死亡 傷害
7割未満 減額なし 減額なし
7割以上8割未満 2割減額 2割減額
8割以上9割未満 3割減額 2割減額
9割以上10割未満 5割減額 2割減額

 

う~んなかなかムズイですよね。

 

めったに起こらない(起こってほしくない!)労災ですが、イザ起こった時には頼りにされる、、、そんな社労士になれたら・・・と思った1日でした。

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入社手続きに必要な書類一覧

入社時には手続きがいっぱい!

昔でしたら、人を雇用したとき、口約束で結んだ給料を「はい!」と手渡しするだけで、OKだったことでしょう。

 

ところが今は、採用が決まりましたら、会社が行わなければならない手続きは膨大です。

自身の仕事ではありますが、もっと簡単にならないものでしょうかね。

それでは、具体的にどんな手続きが必要になるのか、見ていきましょう。

※下記記事のHPは『入社時手続一覧: http://nenkinadvice.com/?page_id=11460

 

 

入社時に従業員が持参する物

まず従業員自身が、初出勤までに持参する物があります。

代表的なものには、「雇用保険被保険者証」「年金手帳」「マイナンバー」「源泉徴収票」「通帳」といったものがあります。

 

 

入社時の手続き(労働関係)

今度は、会社側で必要な手続きとして、労働関係の書類があります。

ここをしっかり労使で取り交わしていないと、のちのちトラブルの原因となります。

代表的な物には、「労働条件通知書」「誓約書」「個人番号利用目的同意書」「口座振込同意書」といったものがあります。

大きなお金を預かるような仕事の場合は、「身元保証書」を取ることもあります。
労基法15条が要求する会社が一方的に渡す「労働条件通知書」ではなく、従業員サインも入れて雇用契約書と兼ねるほうが、私はオススメです。

 

 

入社時の手続き(税・保険)

さらに会社側で必要な手続きとして、税と社会保険があります。

先程の労働関係手続と違い、役所への申請が入ってきますので、精神的な負荷はより高いです。

テクニック的な要素もあったりします。

慣れていないと、かなり手間がかかり、まあここが、社会保険労務士としての出番の1つとなっておりますね(^^)

 

 

 

 

その他の社内準備

採用時に必要な手続きには、まだありまして、それは「法定帳簿の整備」や「社内環境の整備」です。

先程までの個別案件と違い、すでに社内体制として出来上がっておれば大丈夫ですが、案外このあたりの準備をおろそかにしている場合も、労働トラブルや不満が発生しやすいので、注意しましょう。

 

 

以上が、社員・パート・スタッフを採用したときに必要な手続き概要です。

入社手続きは本当に大変ですが、きめ細やかな対応が、現代社会では求められております。

なお当ホームページでは、オリジナル様式をダウンロードできますので、そちらもご参照いただければと思います。

入社時手続一覧:<http://nenkinadvice.com/?page_id=11460>

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