①60歳以降も厚生年金に加入して働く

国民年金は20歳から60歳までの加入ですが、60歳以降70歳未満の間も、厚生年金に加入する働き方をすれば、年金額を増やすことができます。

働いて年金を増やすのが王道です(^^)

ところでよく聞かれる質問で、「国民年金は増えるんですか？」というのがありますが、国民年金加入は60歳までなので増えません。

しかし厚生年金保険料は、国民年金保険料分も含まれておりますので、厚生年金支給額のうち、経過的加算額（＝差額加算）部分という名称で、「疑似国民年金」相当が厚生年金の中から給付されますので、ご安心ください。

②国民年金に任意加入（と付加保険料）

上記①で、厚生年金加入で働くと伝えましたが、厚生年金に加入できない場合は、どうしたら年金を増やすことができるでしょうか？

国民年金が満額（480月）まで加入していなければ、「国民年金の任意加入」ということで、65歳までは満額にする手段があります。

480月の満額になった場合、または480月に到達できなくても65歳になった場合は、そこまでの加入期間で打ち止めです。

この任意加入期間に、付加保険料400円を納付すると、さらに年金額を増額することができます。年金事務所で、任意加入手続の際、付加保険料についても質問してみましょう。

③65歳以降の年金額の繰下げ

65歳以降に厚生年金や国民年金（またはその両方）を繰下げますと、１ヶ月の繰下げにつき、0.7％ずつ年金額を増額することができます。

最長５年間（＝70歳）まで繰下げることができ、その際は、42％増額することになります。

なお繰下請求による増額は、私は積極的にはオススメしておりません。

と言いますのも、銀行の利息のように考えている方が多いのですが、繰下げによる増額はそうではありません。

一旦年金を捨てて、①まずは取り返す期間約12年必要　②その後にようやく増額のメリットを享受　するものだからです。

さらに加給年金や振替加算などが付く方が繰下げしますと、その分も捨てることになりますがその捨てた分は戻ってきませんので、損益分岐点が約12年でなく、もっと先になります。

④年金記録を再確認する

すでに年金受給されているなら何歳でもＯＫです（80歳超でもＯＫ）。

もし自分の年金記録を再確認して、年金記録が見つかると、年金額が増額されます。

現在でも2,000万件近くの年金記録が、宙に浮いたままで統合されていません。

少しでも疑問があれば、今一度年金記録を調べ直してもらいましょう。

①免除期間を追納する

国民年金第１号被保険者であったときに、経済的な理由等で国民年金を免除してもらっていた方は、10年以内なら追納することによって、将来満額の年金額が受け取れます。

ただ、せっかく免除してもらったことで、半額ほど納付した状態になっておりますので、満額にせず放置するという考えはあります。

免除期間でなく、黙ったまま納めず「未納期間」となっている場合は、その期間の給付はゼロ０です。

未納期間は２年以内なら納付できますので、この方はぜひ納付して頂ければと思います。

②付加保険料を納める

国民年金保険料を納めている方は、１ヶ月400円追加して納付することで、多少、年金額を増やすことができます。増える額は、400円納付に対し年200円戻ってくるイメージで、２年で元が取り返せ３年目（＝国民年金は65歳から支給なので68歳）から毎年得することとなります。

③国民年金基金に加入する

自営業者の方で国民年金保険料を納付している方は、「国民年金基金に加入」するという方法があります。

私も長年、年金相談に携わってきておりますが、何も対策をしていないと、自営業者さんの老後は結構大変です！

そこで国民年金基金（①終身型 または②確定型【5年・10年・15年】）に加入することで、老後の年金が手厚くなる上、節税対策にもなります。

下記に記載するiDeCoと違って、「終身型」があるのが魅力的ですので、自営業の方は、iDeCoと併用または国民年金基金単独で、できれば限度額一杯（81万6,000円）、掛けることをオススメいたします。

さらに、年金ではありませんが、「小規模企業共済」に加入して、自営業者の退職金を作る方法もオススメです。

④個人型確定拠出年金（iＤeＣo）に加入する

近年は、”先輩”である国民年金基金より、「iＤeＣo（イデコ）」が注目されております。

国民年金基金は自営業者など第１号被保険者しか加入できませんが、iDeCoは専業主婦や公務員も含め、基本的に60歳未満のすべての人が加入できます。

＜残業上限規制イメージ図＞

＜中小企業の定義＞

＜残業規制の一部猶予＞

これまでも残業上限規制は２段階で、行政指導レベルでは存在しました。

しかし今回の働き方改革で、同じく２段階ですが、法律上でしっかりと決められました。

Ｑ：そもそも100時間、80時間って、役人が考えた机上の数字だろ？

Ａ：いいえ、そうではありません。
科学的根拠（エビデンス）によるものです。
近年の医学研究等を踏まえ、平成13年12月12日付け基発第1063号「脳血管疾患　及び虚血性心疾患等(負傷に起因するものを除く。)の認定基準により、脳・心臓疾患の労災認定基準を改正することとなりました。
脳・心臓疾患の発症に影響を及ぼす業務による明らかな過重負荷として、これまで発症前1週間以内を中心とする発症に近接した時期における負荷を重視してきたところを、長期間にわたる疲労の蓄積についても業務による明らかな過重負荷として考慮することとしました。
この新認定基準の考え方の基礎となった医学的検討結果によると、長期間にわたる長時間労働やそれによる睡眠不足に由来する疲労の蓄積が血圧の上昇などを生じさせ、その結果、血管病変等をその自然経過を超えて著しく増悪させるとの観点から、疲労の蓄積をもたらす最も重要な要因と考えられる労働時間の評価の目安が次のとおり示されました。

すでに科学的根拠でこれ以上働いたら健康被害があるとしているわけですから、たとえ従業員側が「生活のため残業したい！」と言っていたことを理由として、良かれと思って働かせていたとしても、過労で脳血管や健康被害が出ることになれば、経営者側の責任となります。

Ｑ：長時間労働させていたほうが、会社は儲かるだろ？

Ａ：いいえ、むしろ事態は徐々に悪化しております。

まず、そもそも長時間労働は、「サービス残業」をさせること前提で考えてはいませんか？　

法改正により60時間超には、５割増の残業手当の支払義務が発生してきます。

長時間労働でようやく稼ぐというクセが治らないと、いつまでたっても「効率よく稼ぐ考えにつながらない」「毎日疲労しているので、新しいアイデアや事業展開に頭が回らない」ということにもなります。

そもそもどんなに長時間労働で生産性を上げても、東南アジア諸国の労働単価には負けてしまいますので、短い時間で稼ぐ手段を早く見つけないと、どんどんジリ貧になっていきます。

Ｑ：長時間労働をさせないために、人を採用したいが、人が集まらない

Ａ：これは負の連鎖を断ち切るしかありません。「人を採用してから労働時間を短くしよう」では、なかなか人は集まらないことでしょう。

ではどうしたら良いでしょうか？

例えば自社商品を買ってもらうとき、まずは魅力を発信しないと集客できません。

これと同様にまずは、自社の魅力を改めて見つめ直し、求人媒体に魅力をしっかり発信（アピール）していきましょう。

そして、実際に集客（＝求職者）出来た時に、逃げられないためにも同時並行で、職場環境の整備も進めていきましょう。

そのために活用できるのが助成金です！

助成金とは、単に「お金が支給される」というだけでなく、「どうやったら職場環境整備ができるのか？」の模範解答が示されてもいるのです。

【雇用保険の控除】

賞与に保険料率を掛けた金額が控除されているハズです。

【社会保険料（健保・厚年）の控除】

社会保険料の控除は、雇用保険の控除とは、やり方が違います。

①まず賞与から1,000円未満の端数を切り捨てます。

②次に、保険料率を掛けます。毎月の給与の場合と違って、「等級表」は使わず、ダイレクトに保険料率を掛けます。

【所得税の控除】

所得税の計算は、「賞与に対する源泉徴収税額の算出率の表」に当てはめて、計算します。

①【賞与に対する税率の確定】

この２つが交わるところが税率となります。

②次に賞与から雇用保険料や社会保険料を控除して課税賞与額を求めます。

494,500円－（1,483円＋24,453円＋45,201円）＝423,363円（＝社会保険料控除後の賞与金額）

③最後に税率を掛けて、所得税額を求めます。
423,363円×6.126％＝28,935.2（円未満切捨て）

⇒28,935円

【最終的な賞与支給額】

494,500（賞与）－1,483（雇用）－24,453（健保）－45,201（厚年）－28,935（所得税）
＝394,428円（振込額）

Ｑ：ボーナスを支給した月に退職した場合は？

Ａ：12月の賞与を受取ったが、12/25に退職したなど、賞与をもらった月の末日まで在籍せず、途中で退職した場合は、社会保険料の控除はされません。

もし末日まで在籍しなかったのに、保険料控除されていた場合は、会社からお金を返してもらいましょう。

Ｑ：ボーナス支給日当日に在籍していないと、「賞与支給無し」といわれたが、有効か？

Ａ：就業規則に記載されており、周知もされておれば、当該規定は有効なものとなります（大和銀行事件、最高裁第２小法廷Ｓ57.10.7）。

賞与は将来的な勤労への期待等も勘案して支給されるものであると考えられるからです。

なお、就業規則に規定が無い場合は、「支給在籍要件」は、個別の労働契約の内容とならず（労働契約法７条）、会社は主張ができません。

また支給日以降、数日で退職を予定する社員に賞与の一定額を減額する取扱い（「減額支給制度」）も可能ではありますが、その際は、減額幅は1～２割程度が望ましいです（ベネッセコーポレーション事件東京地裁Ｈ8.6.28）。

Ｑ：賞与規定はどのように作成したらよいでしょうか？

Ａ：

①「支給日に在籍をしている者」の文言挿入（＝支給対象者の明記）

②会社の業績によっては支給しない場合があるの文言挿入（＝文言が無いと必ず支給）

③正規労働者の非正規労働者の不合理な待遇を是正する「同一労働同一賃金のガイドライン」に従い、待遇格差があれば説明できるようにしておく。

【実際の争いの場になると・・・】

労働者側の過失はそっちのけで、まず会社側の「アラ探し」を行い、アラが出た時点で、

「さあ、会社さん折れなさいよ」

といった感じで、早期和解をすすめるケースも多いです。

まず従業員には、退職する権利を保障するものとして、憲法で職業選択の自由が規定されております（憲法22条1項）。辞めたいというのを会社が無理やり引き留めることはできません。

そのうえで、従業員側からの退職の申出による雇用契約の終了については、民法により規定されております（民法627条）。
※これまで完全月給制の場合、月の前半に伝えるか後半に伝えるかによって、退職時期が変わりましたが、改正後はシンプルに２週間前です。

【Ｑ：就業規則には１ヶ月前までと記載されているが】

就業規則に１ヶ月前と記載することは違法ではないですが、あくまで会社としての要望です。

２週間前に退職してはいけないことではないです。

とはいえ、引き継ぎ等もありますし、余計な紛争を増やさないためにも、極力、就業規則に沿って１ヶ月前には伝えましょう。

さらに業界によっては（例えばアナウンサーなど）、６ヶ月以上前に伝えてほしいとなっていれば、今後のことも考慮して会社の規定に従う方がよろしいでしょう。

法律の２週間とは、あくまでギリギリのラインを示しているだけで、「２週間前ピッタリの請求が正解」という意味ではないからです。

【Ｑ：退職の伝達方法】

退職の意思表示は、口頭でも成立します。

しかしながら、「離職票作成に必要」「今後のトラブル予防」のため、書面で退職届を提出しましょう。

ここで、「会社から強く引き留められている」「上司が怖くて怯えている」などにより、直接書面で提出するのが難しいという方もいらっしゃるかもしれません。

そんなときは、下記のような退職届を送付するという方法があります。

ただし配達した証明をするためには、「配達証明郵便」で、さらに配達した証明だけでなく内容まで証明するには、内容証明用紙（文具店で700円位で３枚複写の用紙が購入できます）で記入し、郵便局で「内容証明郵便」で送るという方法があります。

【直接上司に退職届を提出できない場合に一方的に通知する際のひな形】

【退職時の年次有給休暇の処理】

法律上で与えられた有給休暇は、労働者の権利です。会社側は繁忙期などは有給休暇の取得時季を変更することもできますが、退職日よりも後の日に変更することはできません。

よって、退職日に有給休暇が残っていた場合は、経営状態などを退職希望者の心情に訴えて有給休暇消化の一部又は全部を放棄してもらう以外は、①有給休暇を取得させる、あるいは、②引き継ぎに出てもらう代わりに買い取りに応じる必要があります。

労働者の有給残日数が多いということは、会社にとってかなりリスクがある状態ということなんですね。

【未払残業代請求】

サービス残業の記録等を残していた場合は、退職時に未払残業代請求をすることも可能です。
請求する側は、資料を用意するなど大変ですが、請求を受理する会社側はもっと大変で、かなりダメージを食らいます。

悶々とせず、サッサと未来へ行動を移した方が良い場合もあります。

が、あまりにも未払残業代があり、今後の生活にも影響するようであれば、労働者として請求するのもアリだと思います。

【いじめ・パワハラ・セクハラ】

社内における「嫌がらせ」によって退職せざるを得なかった場合、損害賠償請求をするという方法もあります。

昔は労働紛争相談といえば、「解雇」「労働条件引下げ」でしたが、労働基準監督署に設置されております総合労働相談コーナーでの相談第１位は、「いじめ・嫌がらせ」です。

【病気・ゲガ】

①労災保険・・・業務上の病気やケガで、所得補償をする

②傷病手当金・・・業務上の病気やケガで、所得補償をする

③高額療養費・・・一定以上の医療費がかかった場合の負担限度額

④母子（父子）家庭への医療費助成・・・ひとり親世帯への補助

⑤医療費控除・・・一定以上の医療費がかかった場合の税金の補助

⑥障害年金・・・日常生活に不自由がある病気・障害になった場合の所得補償

【高齢】

①老齢年金・・・原則65歳以上に支給される所得補償

②介護保険・・・原則65歳以上から使える介護費用の補助

③介護休業給付・・・介護で会社を休む場合の所得補償

④遺族年金・・・配偶者な亡くなった際の所得補償

⑤埋葬料・・・亡くなった際の葬儀代補助

【出産】

①出産育児一時金・・・出産にかかる費用の補助

②出産手当金・・・勤労者が妊娠した場合の所得補償

③育児休業給付・・・出産後、職場復帰するまでの所得補償

④社会保険料免除・・・産前産後と育児休業中の社会保険料免除

⑤乳幼児医療費助成・・・乳幼児にかかる医療費の補助

⑥児童扶養手当・・・ひとり親家庭への所得補償

⑦児童手当・・・中学卒業までの子供への養育費用補助

⑧奨学金・・・日本学生支援機構による進学費用の給付・貸与

【就労】

①失業給付・・・仕事を失ったときの所得補償

②職業訓練・・・失業中のスキルアップと所得の補償

③教育訓練給付・・・勤務中のスキルアップ費用補填

④未払賃金立替制度・・・会社が倒産したときの所得補償

⑤生活保護・・・就労困難や生活苦による所得補償

【会社】

①助成金・・・従業員の採用や待遇改善等にかかる費用の補填

②補助金・・・創業や事業拡大にかかかる費用の補填