令和元年５月29日成立、翌月6月5日公布された「改正労働施策総合推進法」。

今までパワハラという言葉はありましたが、今回、法律として初めてパワハラを定義しました。
（※条文は30条の２～という、なんともオマケ感がする場所にあります）

これにより国や企業、社長、役員はもちろん、この手の法律ではめずらしく・・・

上司や同僚を含んだ労働者に対しても、

パワハラについて知識を深めて、言動に注意するよう努めてください、としています。

[word_balloon id=”1″ position=”L” size=”M” balloon=”talk” name_position=”under_avatar” radius=”true” avatar_border=”false” avatar_shadow=”false” balloon_shadow=”true” font_color=”#000000″ font_size=”18″]「パワハラをしてはいけません」という法律は、まだありません。
あくまで今回は、防止対策を求める法律です。[/word_balloon]

さて、法律は出来ましたが、具体的にパワハラ防止の運用となりますと、企業等に求める指針が必要です。

その指針を制定する際の、さらに一歩手前の素案が、令和元年10月21日（月）、労働政策審議会で発表されたのです。

もちろん、まだ素案です。

ところが「パワハラじゃない例」を示したことで、逆に・・・

[word_balloon id=”5″ position=”L” size=”M” balloon=”talk” name_position=”under_avatar” radius=”true” avatar_border=”false” avatar_shadow=”false” balloon_shadow=”true” font_color=”#000000″ font_size=”18″]加害者の「弁解カタログ」として使われるんじゃない？[/word_balloon]

そういう懸念もありますので、素案の内容がそのまま指針にはならないのでは、といわれています。

さて、パワハラと呼ばれるかどうかは、すでにこの法律ができる前から、「６類型」に分類しています。

※今回の素案では、次のような例を挙げました。皆さん、いかがでしょうか？

[word_balloon id=”1″ position=”L” size=”M” balloon=”talk” name_position=”under_avatar” radius=”true” avatar_border=”false” avatar_shadow=”false” balloon_shadow=”true” font_color=”#000000″ font_size=”18″]パワハラ対策は、大企業は2020年４月１日からスタートですよ！[/word_balloon]

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今回は、私が実体験で「カラダで覚えた」、クレーマー対処法について、お話しして参りたいとおもいます。

日頃、相談業務や電話応対をされている方、

クレーマー対策に悩んでいらっしゃる方も多いことでしょう。

本日もお仕事、お疲れ様でした。

世の中に、色々クレーマー対策の指南マニュアルはございます。

ところどころ、他の書籍や講師とは、考え方や対処法が違うかもしれませんが、私自身の実体験をもとにしたリアル対処法です。

※なお分かりやすく理解していただくため、くだけた表現で記述しております。

私自身が大学卒業したころは、いわゆる就職氷河期の始まりの頃でした。

そのため、学生時代のアルバイトも含め、業種を問わず結構色々な仕事をしてきたんですよね。

例えば、パチンコ店員や、ゲームセンター店員時代では、荒れているお客さんやトラブルを起こしているお客さんを、まさにその現場でなんとかしなければなりませんでした。

また、派遣請負時代（派遣させる方もする方も体験）には、色々なお方とも接触する必要がありました。

さらに、年金問題や年金相談では、国のトラブルや不満に対しても、末端の自分らが対処して（なだめて）おりました。

そんなこんなで、「こんな言葉を投げかけたら、うまくいった」「こんな発言をしていた同僚は、火に油をそそぐことになった」などを「カラダ」で覚えていきました。

そうしていくうちに、自然とどの職場でも、トラブル解決役が回ってきたと感じております。

繰り返しますが、あくまで私オリジナルの対処法です。

ですが自分自身は、これがベターだと思っており、いまでも現場でアレンジを加えながら行動しております。

実はほぼ初対面の対応で、５割方、早期解決の流れが決定します。

初期対応は、要は「もっとお客の憤りに同情しましょう」ということです。

多くの場合、気持ちがスーとすれば、だんだんと主張が弱くなってくるもんなんですが、長時間拘束したり、多額の金銭などを（とりあえず言ってみただけもあるので）しつこく要求する場合には、

ここまでしても、長時間拘束したり、おかしな要求を突き続けてくるようである場合は、

おおっ、結構強気に出てきたな、と思われた方もいらっしゃるかと思います。

あくまでこれは最後の切り札です。

でも、どうしても出さざるを得ない場合もあることでしょう。

この効果を発揮するために、前段階の「緑」「黄色」枠で、相手の話を、充分時間をかけて傾聴しておくのです。

そしてここもポイントです。

その理由は３つ・・・

[word_balloon id=”1″ position=”L” size=”M” balloon=”talk” name_position=”under_avatar” radius=”true” avatar_border=”false” avatar_shadow=”false” balloon_shadow=”true” font_color=”#000000″ icon_type=”exclamation” icon_position=”top_right” icon_size=”M” font_size=”18″ balloon_full_width=”true”]絶対これが正しい、というわけではないですが、色々なクレーム現場で対処できると思い、お伝えしました。[/word_balloon]

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社労士会支部の研修で、監督署職員が講師の労災研修がありました。

タイトル名は、「今更聞けない労災手続きのコツ　第三者行為災害」です。

個人的に第三者行為災害は、社労士試験では難儀しました(^_^;)。

難しい言葉で言えば、
「保険者である政府、保険加入者である事業主及び保険給付を受けるべきものである被災労働者またはその遺族以外の者の加害行為等によって発生した災害」

です。

ちなみに、そもそも第三者行為になるか否かが問題になるときがありますが、

第三者行為災害の扱いとなって、労災保険を使うと、労働局長から加害者に対して「求償」行われます。

第三者行為災害の典型的なパターンは、自動車事故です。

労災での自動車事故により、「傷害」「後遺障害」「死亡」などが発生したとき、加害者が加入していた自賠責保険(強制保険）から給付が行われます。

たとえば「傷害」ですと、治療費や慰謝料などが、最大120万円支払われます。

で、ここがポイントなんですが、この自賠責から支給される120万円に、労災保険や任意保険会社が「群がる」んだと考えると少し謎が解けてきます。

「自賠責」を使うか、「労災保険」を使うかという、選択関係が発生するのが、労災保険なのです。

なお労災側では、精神的損害や物的損害は、保険給付によっててん補されませんので（あくまで従前の所得保障）、慰謝料、見舞金、香典等の名目でこれらについて、自賠責保険で損害賠償を受けても、調整の対象とはされません。

さあ、あなたが受け取る120万円をどう振り分けるか？という問題が発生するわけですが、さらにここで、「過失割合」の問題もからんできます。。。

う～んなかなかムズイですよね。

めったに起こらない（起こってほしくない！）労災ですが、イザ起こった時には頼りにされる、、、そんな社労士になれたら・・・と思った１日でした。

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昔でしたら、人を雇用したとき、口約束で結んだ給料を「はい！」と手渡しするだけで、ＯＫだったことでしょう。

ところが今は、採用が決まりましたら、会社が行わなければならない手続きは膨大です。

自身の仕事ではありますが、もっと簡単にならないものでしょうかね。

それでは、具体的にどんな手続きが必要になるのか、見ていきましょう。

※下記記事のＨＰは『入社時手続一覧：　http://nenkinadvice.com/?page_id=11460』

まず従業員自身が、初出勤までに持参する物があります。

代表的なものには、「雇用保険被保険者証」「年金手帳」「マイナンバー」「源泉徴収票」「通帳」といったものがあります。

今度は、会社側で必要な手続きとして、労働関係の書類があります。

ここをしっかり労使で取り交わしていないと、のちのちトラブルの原因となります。

代表的な物には、「労働条件通知書」「誓約書」「個人番号利用目的同意書」「口座振込同意書」といったものがあります。

さらに会社側で必要な手続きとして、税と社会保険があります。

先程の労働関係手続と違い、役所への申請が入ってきますので、精神的な負荷はより高いです。

テクニック的な要素もあったりします。

慣れていないと、かなり手間がかかり、まあここが、社会保険労務士としての出番の１つとなっておりますね(^^)

採用時に必要な手続きには、まだありまして、それは「法定帳簿の整備」や「社内環境の整備」です。

先程までの個別案件と違い、すでに社内体制として出来上がっておれば大丈夫ですが、案外このあたりの準備をおろそかにしている場合も、労働トラブルや不満が発生しやすいので、注意しましょう。

以上が、社員・パート・スタッフを採用したときに必要な手続き概要です。

入社手続きは本当に大変ですが、きめ細やかな対応が、現代社会では求められております。

なお当ホームページでは、オリジナル様式をダウンロードできますので、そちらもご参照いただければと思います。

入社時手続一覧：＜http://nenkinadvice.com/?page_id=11460＞

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★上記自作YouTube動画もぜひご覧ください！

年金制度って本当に難しいですね。

年金には、
「老齢年金」・・・年を重ねたことによる所得保障
「障害年金」・・・体に障害があることによる所得保障
「遺族年金」・・・一家の大黒柱が無くなったことによる所得保障

があります。

人生100年時代を迎えた今、年金制度を知ることは、よりよく生きることにもつながります。

私も社労士になってから、長年、年金相談に関わっていますが、

本当に難しい制度です。

例えば、老齢年金では・・・

退職した後も傷病手当金を受け取る方法は？　（写真はイメージ）

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給付金専門社労士の「ドリナビ」です。

今回は、”資格喪失後の傷病手当金”についてご紹介したいと思います。

まずそもそも、「傷病手当金」とはどのような制度なのでしょうか？

【傷病手当金（しょうびょうてあてきん）】
健康保険の給付の中の１つ。　病気をしたら健康保険証で３割負担で治療してもらえますよね。それ以外にも病気で会社を休んだ時には、４日目からお金が支給される制度があるのです。金額は１日あたり、今までもらっていたお給料のおおよそ３分の２です。
※待期期間の連続３日間は、有給や公休日もカウントします。

[word_balloon id=”1″ position=”L” size=”M” balloon=”talk” name_position=”under_avatar” radius=”true” avatar_border=”false” avatar_shadow=”false” balloon_shadow=”true” avatar_hide=”false” box_center=”false”]傷病手当金は請求忘れが多い給付金です。
会社の総務などに積極的に手続をお願いしましょう。[/word_balloon]

たとえば、うつ病で傷病手当金を受け取りながら、会社を休職していたとしましょう。

そして残念ながら、完治する前に会社を退職することとなった場合でも、生活が困らないよう引き続き傷病手当金を支給される制度。。。それが退職後の傷病手当金の継続給付です。

大変ありがたい制度ですよね。

ただし、退職後でも引き続き受給するためには、いくつか条件があります。

上記②と③に、特に気を付ける必要があります。

2018年、まだスタートしたばかりですが、今朝は、久しぶりに、夢で、新聞配達の朝を想い出しました。

もう、苦学生だった頃の新聞配達を辞めてから、20年以上経過しているんですが。。。

しかし、今でも時々（昔は頻繁に）、新聞配達で寝坊をしたのではないかと、ハッと起きます。

浪人時代に新聞配達をしていて、大学入学で一旦辞めたものの、お金が無くなり、再び新聞配達を始めました。

そんな経緯もあって、起きた直後は寝ぼけていることもあり、「まだ朝刊を配る仕事は続いている！」として、ビクッと起きるのです。

いつになったら、この「トラウマ」から解放されるのでしょうか(^_^;)？

あのころは、労働基準法とか有給休暇とか何も考えず、狭い寮住まいで、一生懸命働いていたなあ・・・。大変でしたが、夢いっぱいでした。

※当時は厚生年金被保険者でなく、国民年金と国民健康保険でしたので、残念ながら年金加入記録には残っていません。写真も残っていません。

ちなみに今回載せた写真、このきゃりーぱみゅぱみゅの折り込みをする格好や、「筍（たけのこ）」のような、朝刊を積みこむスタイルは、リアルなので、懐かしいなあと思いながら掲載してみました。

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社会保険労務士となって活動するには、沢山のスキルを身に付けないといけません。

社労士試験を通っただけは、まだ10分の1以下のスキルしか無いのではないでしょうか？

労務管理に関するさらなる深い知識はもちろん、「労働社会保険・年金の手続実務」「パソコン操作や周辺の税務知識」「法人登記簿や戸籍謄本、年金記録画面の読み取り方など」・・・・

こういった実務知識のほかに社労士業として必要となってくるのが、「話術」です。

セミナーなどの話術のほか、お客様等への話術・説得術などです。

実際、社労士に相談が来るケースとしましては、「ヤバイ相談（＝法令違反）」になるような相談も多いです。

「有給休暇を取らせたくないんだが」「すぐクビにさせたいんだが」「社会保険料を払いたくないんだが」・・・・・

だいたいの場合、すでにネットや本などある程度調べて、「難しそうだな」という感触を掴んだのちに、相談に来られます。

その際、相手（大概、社長か他士業）が求めていることは何でしょうか？

「有給休暇と取らせない方法があります」「すぐクビにする方法があります」「社会保険料を払わなくて良い方法があります」

こんな答えがあれば、相手に喜ばれるかもしれません。

しかし、すでに「難しそうだな」と思って相談されている案件の場合、多くのケースで

ゲームオーバー

です。

実は相手方も、無理そうだ、難しそうだ、ということは、うすうす感じてます。

「どう納得感のある「あきらめ」をしたら良いかを教えてほしい」

本人は気づいていないかもしれませんが、実は本当に求めている答えは、こんなことなのかもしれません。

その場合、「法律で・・・となっていますから」と答えるだけでは、相手からの納得感が得られにくいことは、だいたい想像がつくかと思います。

じゃあどうするか？

頭ひねりますね(^_^;)

ここが上手にトーク出来るか出来ないかが、社労士（に限らず士業）として事業運営・経営していくうえで、勝負の分かれ目になるんだろうと思います。

私自身も、上手く話せた「好事例」をメモしたりして、日々研鑽しています。

ご無沙汰しております

みなさま、あけましておめでとうございます。

本年もどうぞ、よろしくお願い申し上げます。

いや～おひさしぶりです(^^)！

2017年は４月以降、実に９ヶ月間、ブログをお休みしておりました。

その理由は・・・2017年は、「年金」のお仕事に、多くの時間を取られてしまったからです。

ご存じのとおり、2017年8月1日より、これまで原則25年間保険料を納めていないと、１円ももらえなかった年金が、10年で受け取れるようになりました。

8月からのスタートでしたが、約64万人ともいわれる該当者にお知らせをするために、すでに3月末頃から順次、専用の黄色い封筒が本人に送られました。

年金制度を良く知らない多くの方々（国会議員も含めて）は、単純に

『10年以上ある人を拾い出して封筒を送ったので、後は大して作業量変わらず、すぐ手続きできるでしょ？』

と思っていたと思います。。。

とんでもない！

確かに、黄色い封筒が届いた方は、年金事務所に持って行くだけでＯＫですが、実際受給しようと思ったら。。。

むちゃくちゃ確認作業をしないといけないんですよね！

合算対象期間（＝カラ期間）で25年に昇格することはないか？

未統合記録は無いか？

ほかにも色々・・・

2017年はすご～く疲れました(^^)

やれやれと、ようやく終わりか思ったら、2018年には、加入期間10年未満の方にもお知らせが届くみたいで、まだ騒動は続くみたいです(>_<)

2018年の目標

2017年から事務所名を「ドリナビ社会保険労務士事務所」と変更しました。

名古屋市が運営する創業塾「ドリーム・ナビ」に一時期在籍していた縁で、その名前を略した「ドリナビ」を事務所名にしました。

私自身も、昔は工場で働いていましたが、退職後、公共職業訓練でパソコンや簿記などを学び、事務職の道へと変更することができました。

社労士が多く扱う社会保障制度を活用して、夢のお手伝いをしたいという思いで名づけました。

2017年は年金に力を注ぎましたが、2018年は、コンピュータの力（ＨＰやブログ、facebookやYouTube　など）をフル活用して、自分の得意としている「年金」「助成金」「労働トラブル」事業を伸ばしていきたいと思っております。

2018年、ドリナビ社会保険労務士事務所を、どうぞよろしくお願いいたします！

山際昌司（やまぎわ まさし）

民間委託した「違法駐車の取締り」をイメージされて検討しているのだと思います。

でも、社会保険労務士は、セミナー業や年金相談などで生計を立てている方もいらっしゃいますが、一番多いパターンは、事業所との顧問契約です。

もしかしたら、「社労士ＶＳ社労士」みたいなことになるかもしれませんね。

ちなみに、こちらは海外の労働監督官との比較です。