厚生労働省は妊娠や出産をした女性への職場での嫌がらせいわゆる「マタニティーハラスメント」について法律の適用を厳格にし、企業への指導や監督を強めるよう全国の労働局に通達を出すことにしました。

男女雇用機会均等法では働く女性に対して妊娠や出産を理由に不利益な取り扱いをすることを禁じていますが、立証するのが難しいケースが少なくありません。
このため、厚生労働省は、これまでの法律の解釈を見直し、妊娠や出産から近い時期に解雇や降格などが行われた場合は原則として違法と見なすよう２３日、全国の労働局に通達を出すことにしました。これは最高裁判所が去年、「妊娠や出産を理由とした降格は原則、違法で無効だ」という初めての判断を示したことを受けた対応で、マタニティーハラスメントが社会問題となるなか、企業に対し法律の適用を厳格にし、指導や監督を強めることにしています。※2015/1/23 NHKニュース
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＜マタハラ訴訟:妊娠降格「原則違法」　最高裁が初判断＞
　妊娠した女性が勤務先で受けた降格処分が、男女雇用機会均等法に違反するかが争われた訴訟の上告審判決で、
最高裁第１小法廷（桜井龍子裁判長）は２３日、「本人の承諾がないような降格は原則として均等法に違反する」との初判断を示した。
その上で女性側敗訴とした２審・広島高裁判決を破棄、審理を高裁に差し戻した。女性側が逆転勝訴する公算が大きい。
　妊娠や出産を理由にした女性への差別は「マタニティーハラスメント」と呼ばれる。
均等法もこうした女性への不利益な扱いを禁じているが、具体的にどのような場合に違法となるかの判断枠組みを最高裁が示すのは初めてで、企業に問題解消への取り組みを促すことになりそうだ。
○裁判官５人全員一致の意見
　広島市の女性が、勤務先だった病院を運営する広島中央保健生活協同組合に賠償を求めた。
小法廷は「負担軽減のための配置転換を契機としていても、降格は原則違法」と指摘。
適法となるのは「本人の自由な意思に基づいて承諾したと認められるか、降格させなければ適正配置の確保ができず業務上の支障が生じるような特段の事情がある場合」に限られるとした。
　そのうえで「女性は管理職の地位と手当を喪失しており、降格を承諾したと認める理由はない」と判断。降格の業務上の必要性を巡る審理が不十分とした。
　１、２審判決によると、女性は理学療法士として病院で約１０年勤務し、２００４年に管理職の副主任に就任。
０８年に第２子を妊娠後、配置転換を求めたところ、異動先で副主任の地位を降ろされた。※2014/10/24毎日新聞