社労士(情報・業務日記)

残業時間ダイエットをする方法

このブログ・動画では、暮らしや経営に役立つ「社会保障の仕組み」について、お伝えしております

今回は、「残業時間ダイエットをする方法」について、お伝えしたいと思います。

 

 

 

残業時間ダイエットとは

「残業時間ダイエット」とは、働き方改革の1つ、時間外労働の上限規制のことを指しております。

これまで日本は、「残業」に関しては、

①残業時間制限も

②残業代未払いも

実にあいまい(寛容?)な国でした

 

それが働き方改革によって、一部の業種を除き、大企業には2019から4月から、中小企業には2020年4月から「残業時間の上限規制」が行われることとなりました。

これまでと違って、残業時間の上限が法律上明記されたことによって、結果にコミット」する必要があり、ダイエットに失敗した場合は、「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科される恐れがあります。

すでに多くの方がご存じかとは思いますが、改めまして残業時間の上限規制の内容をお伝えしますと・・・

<残業上限規制イメージ図>

<中小企業の定義>

<残業規制の一部猶予>


これまでも残業上限規制は2段階で、行政指導レベルでは存在しました。

しかし今回の働き方改革で、同じく2段階ですが、法律上でしっかりと決められました。

原則:月45時間・年360時間まで

 

 例外:臨時的な特別の事情があって労使合意がある場合(=特別条項)は、原則を超えて働かせることができるが、その際は下記を守ること
①時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年6ヶ月が限度年間720時間以内③時間外労働と休日労働の合計が、月100時間未満

④時間外労働と休日労働の合計が、「2・3・4・5・6ヶ月平均」が全て月80時間以内

 

 

 

 

 

サッサと「残業時間ダイエット」を行うべき理由

さて、残業時間の”総量規制”については分かったけど、現在の経営者の方は、

俺たちの若い頃は、もっと残業していた!

という意識で、なかなか「残業時間のダイエット」に乗り気でないかもしれません。

というわけで、私が「マインドリセット」へのお手伝いをしていきたいとおもいます(^^)。

 

そもそも100時間、80時間って、役人が考えた机上の数字だろ?

:いいえ、そうではありません。
科学的根拠(エビデンス)によるものです。
近年の医学研究等を踏まえ、平成13年12月12日付け基発第1063号「脳血管疾患 及び虚血性心疾患等(負傷に起因するものを除く。)の認定基準により、脳・心臓疾患の労災認定基準を改正することとなりました。
脳・心臓疾患の発症に影響を及ぼす業務による明らかな過重負荷として、これまで発症前1週間以内を中心とする発症に近接した時期における負荷を重視してきたところを、長期間にわたる疲労の蓄積についても業務による明らかな過重負荷として考慮することとしました。
この新認定基準の考え方の基礎となった医学的検討結果によると、長期間にわたる長時間労働やそれによる睡眠不足に由来する疲労の蓄積が血圧の上昇などを生じさせ、その結果、血管病変等をその自然経過を超えて著しく増悪させるとの観点から、疲労の蓄積をもたらす最も重要な要因と考えられる労働時間の評価の目安が次のとおり示されました。

すでに科学的根拠でこれ以上働いたら健康被害があるとしているわけですから、たとえ従業員側が「生活のため残業したい!」と言っていたことを理由として、良かれと思って働かせていたとしても、過労で脳血管や健康被害が出ることになれば、経営者側の責任となります。

 

 

Q:長時間労働させていたほうが、会社は儲かるだろ?

A:いいえ、むしろ事態は徐々に悪化しております。

まず、そもそも長時間労働は、「サービス残業」をさせること前提で考えてはいませんか? 

法改正により60時間超には、5割増の残業手当の支払義務が発生してきます。

 

長時間労働でようやく稼ぐというクセが治らないと、いつまでたっても「効率よく稼ぐ考えにつながらない」「毎日疲労しているので、新しいアイデアや事業展開に頭が回らない」ということにもなります。

そもそもどんなに長時間労働で生産性を上げても、東南アジア諸国の労働単価には負けてしまいますので、短い時間で稼ぐ手段を早く見つけないと、どんどんジリ貧になっていきます。

 

Q:長時間労働をさせないために、人を採用したいが、人が集まらない

A:これは負の連鎖を断ち切るしかありません。「人を採用してから労働時間を短くしよう」では、なかなか人は集まらないことでしょう。

ではどうしたら良いでしょうか?

例えば自社商品を買ってもらうとき、まずは魅力を発信しないと集客できません。

これと同様にまずは、自社の魅力を改めて見つめ直し、求人媒体に魅力をしっかり発信(アピール)していきましょう

そして、実際に集客(=求職者)出来た時に、逃げられないためにも同時並行で、職場環境の整備も進めていきましょう。

そのために活用できるのが助成金です!

助成金とは、単に「お金が支給される」というだけでなく、「どうやったら職場環境整備ができるのか?」の模範解答が示されてもいるのです。

ドリナビ
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働き方改革を進めて、今後も「ご飯が食べていける」会社作りをしていきましょう!

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賞与明細書の見方


 
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今回は、「賞与明細書の見方」について、お伝えしてまいりたいと思います。

※ボーナスが494,500円と仮定して、お話ししていきます

 

 

 

賞与から控除されるもの

夏・冬(場合により春も)に支給されます、賞与明細書をご覧になりますと、大きく3つのもの(「税」「雇用保険」「社会保険」)が控除されているかと思います。

この3点は毎月の給与と同じですが、控除方法には毎月の給与と相違点があります。

 

雇用保険の控除

賞与に保険料率を掛けた金額が控除されているハズです。

494,500×0.3%=1,483.5(50銭以下切捨、50銭超切上)

⇒1,483円

 

 

 

 

 

社会保険料(健保・厚年)の控除

社会保険料の控除は、雇用保険の控除とは、やり方が違います。

①まず賞与から1,000円未満の端数を切り捨てます。

494,500円⇒494,000円(「標準賞与」といいます)

 

②次に、保険料率を掛けます。毎月の給与の場合と違って、「等級表」は使わず、ダイレクトに保険料率を掛けます。

・健康保険料(介護保険なし。愛知県。令和元年度)

494,000円×9.90%÷2(本人負担分)=24,453円(50銭以下切捨、50銭超切上)

・厚生年金保険料(愛知県。令和元年度)

494,000円×18.3%÷2(本人負担分)=45,201(50銭以下切捨、50銭超切上)

 

 

 

 

所得税の控除

所得税の計算は、「賞与に対する源泉徴収税額の算出率の表」に当てはめて、計算します。

 

①【賞与に対する税率の確定】

(1)この税率は今回支払われた賞与額で決まるのではなく、
前月の月次給与から社会保険料控除した残りの給与金額
で決まります。
※今回はこの金額が282,000円以上338,000円未満だったと仮定します。

 

(2)さらに従業員から提出済である「給与所得者の扶養控除等(異動)申告書」に記載されている扶養親族の数を確認します。

※今回は扶養者が1人として計算してみます。

この2つが交わるところが税率となります

②次に賞与から雇用保険料や社会保険料を控除して課税賞与額を求めます。

494,500円-(1,483円+24,453円+45,201円)=423,363円(=社会保険料控除後の賞与金額)

③最後に税率を掛けて、所得税額を求めます。
423,363円×6.126%=28,935.2(円未満切捨て)

⇒28,935円

 

 

 

最終的な賞与支給額

494,500(賞与)-1,483(雇用)-24,453(健保)-45,201(厚年)-28,935(所得税)
394,428円(振込額)

 

 

 

 

届出が必要なもの

会社は従業員に、無事賞与を支給し終わっても、まだホッとしてはいけません(^^)

 

会社は賞与支給後5日以内に、「賞与支払届」および「総括表」を年金事務所へ提出する必要があります。

私は以前、年金記録確認第三者委員会の専門調査員として活動しておりましたが、大企業・中小企業問わず、この賞与の届出を行っていない会社が散見されておりました。

平成15年4月から、「総報酬制の導入」によって、賞与にも将来の年金額に反映することとしました。

よって、会社が届出をしていないと、従業員の将来の年金額が少なく影響してきますので、忘れずに届出をしてくださいね

 

 

 

退職時の賞与について

Q:ボーナスを支給した月に退職した場合は?

A:12月の賞与を受取ったが、12/25に退職したなど、賞与をもらった月の末日まで在籍せず、途中で退職した場合は、社会保険料の控除はされません。

もし末日まで在籍しなかったのに、保険料控除されていた場合は、会社からお金を返してもらいましょう。

 

 

Q:ボーナス支給日当日に在籍していないと、「賞与支給無し」といわれたが、有効か?

A:就業規則に記載されており、周知もされておれば、当該規定は有効なものとなります(大和銀行事件、最高裁第2小法廷S57.10.7)。

賞与は将来的な勤労への期待等も勘案して支給されるものであると考えられるからです。

なお、就業規則に規定が無い場合は、「支給在籍要件」は、個別の労働契約の内容とならず(労働契約法7条)、会社は主張ができません。

また支給日以降、数日で退職を予定する社員に賞与の一定額を減額する取扱い(「減額支給制度」)も可能ではありますが、その際は、減額幅は1~2割程度が望ましいです(ベネッセコーポレーション事件東京地裁H8.6.28)。

 

 

 

Q:賞与規定はどのように作成したらよいでしょうか?

A:

①「支給日に在籍をしている者」の文言挿入(=支給対象者の明記)

②会社の業績によっては支給しない場合があるの文言挿入(=文言が無いと必ず支給)

③正規労働者の非正規労働者の不合理な待遇を是正する「同一労働同一賃金のガイドライン」に従い、待遇格差があれば説明できるようにしておく。

 

 

ドリナビ
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「賞与支払届」の提出忘れが多いので、会社は賞与を支払ったらすぐに提出してくださいね!

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退職時の労働者の権利とは?

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今回は、「退職時の労働者の権利とは?」について、お話しして参りたいと思います。

 

 

 

労働トラブルを防ぐには

社会保険労務士として労働相談などを担当しておりますと、会社側だったり労働者側だったり、色々な立場の方からご相談を受けます。

トラブル化した場合、完全に一方が悪いというケースは案外少ないんですよね。

双方の言いたいこと、よ~く分かるんですよ。

 

労働トラブルの一般的なイメージは、

会社側が「悪代官」で、労働者側が「善良な市民」

で、水戸黄門のように、悪代官をやっつける!みたいに思っている方も多いかと思います。

しかし実際のところは、本当にケースバイケースなのです。

それでも労働トラブルの多くのケースは、実際に争えば会社側は、負けてしまいます。

 

それは、交通事故で例えるとよく分かるんですよね。

自動車側に過失が無く、突然歩行者が赤信号で飛び出してケガをした場合、いくら歩行者が悪いといっても、前方不注意ということで、何らかのペナルティを食らいますよね。

それと同じで、会社側に過失が無かったとしても、弱い立場(そうとも限らないが・・・)である労働者側は、保護されるべきだという考えが根底にあるからです。

実際の争いの場になると・・・

労働者側の過失はそっちのけで、まず会社側の「アラ探し」を行い、アラが出た時点で、

「さあ、会社さん折れなさいよ」

といった感じで、早期和解をすすめるケースも多いです。

 

人のいい小規模経営者ほど、「モンスター社員」に右往左往するケースが散見されますので、アラを無くすためにも、社会保険労務士による「職場診断」をオススメしたいと思います

 

 

 

 

退職時の労働者の権利とは?

ところで今現在、気の優しい社員さんで、中には上司や会社側から、「いじり」「パワハラ」「過重労働」を強いられている方がいらっしゃるかもしれません。

もしかしたら、ご覧のあなたかも。。。

そんな気の優しいあなたが「退職したい!」と思ったとき、どんな権利があり、どのように申し出ればよいのでしょうか?

気の優しい性格を変える必要はありません。

社員として持っている権利を知って、防衛しましょう。

 

 

 

退職する労働者の権利①(退職時期)

気の優しい社員であるあなたは、なかなか上司に言い出せないことでしょう。

中には怖い上司に怯えている方もいるかもしれません。

昨今、「退職代行」といった業者を活用して、退職される方も増えておりますが、極力お金を使わず、自力で行いたいとお考えの方もいらっしゃるかと思います。法律上どのような決まりになっているかお話ししたいと思います

まず従業員には、退職する権利を保障するものとして、憲法で職業選択の自由が規定されております(憲法22条1項)。辞めたいというのを会社が無理やり引き留めることはできません

そのうえで、従業員側からの退職の申出による雇用契約の終了については、民法により規定されております(民法627条)。
※これまで完全月給制の場合、月の前半に伝えるか後半に伝えるかによって、退職時期が変わりましたが、改正後はシンプルに2週間前です。

 

 

Q:就業規則には1ヶ月前までと記載されているが

就業規則に1ヶ月前と記載することは違法ではないですが、あくまで会社としての要望です。

2週間前に退職してはいけないことではないです。

とはいえ、引き継ぎ等もありますし、余計な紛争を増やさないためにも、極力、就業規則に沿って1ヶ月前には伝えましょう。

さらに業界によっては(例えばアナウンサーなど)、6ヶ月以上前に伝えてほしいとなっていれば、今後のことも考慮して会社の規定に従う方がよろしいでしょう。

法律の2週間とは、あくまでギリギリのラインを示しているだけで、「2週間前ピッタリの請求が正解」という意味ではないからです。

 

 

 

Q:退職の伝達方法

退職の意思表示は、口頭でも成立します。

しかしながら、「離職票作成に必要」「今後のトラブル予防」のため、書面で退職届を提出しましょう。

ここで、「会社から強く引き留められている」「上司が怖くて怯えている」などにより、直接書面で提出するのが難しいという方もいらっしゃるかもしれません。

そんなときは、下記のような退職届を送付するという方法があります。

ただし配達した証明をするためには、「配達証明郵便」で、さらに配達した証明だけでなく内容まで証明するには、内容証明用紙(文具店で700円位で3枚複写の用紙が購入できます)で記入し、郵便局で「内容証明郵便」で送るという方法があります。

直接上司に退職届を提出できない場合に一方的に通知する際のひな形

 

 

 

 

 

退職する労働者の権利②(有給休暇の消化)

年次有給休暇が残っている場合、少しでも消化して退職したいと思っている方もいらっしゃるかもしれません。

その際は、「消化」又は「買い取り」という方法が考えられます。

 

 

退職時の年次有給休暇の処理

法律上で与えられた有給休暇は、労働者の権利です。会社側は繁忙期などは有給休暇の取得時季を変更することもできますが、退職日よりも後の日に変更することはできません。

よって、退職日に有給休暇が残っていた場合は、経営状態などを退職希望者の心情に訴えて有給休暇消化の一部又は全部を放棄してもらう以外は、①有給休暇を取得させる、あるいは、②引き継ぎに出てもらう代わりに買い取りに応じる必要があります

労働者の有給残日数が多いということは、会社にとってかなりリスクがある状態ということなんですね。

 

 

 

退職する労働者の権利③(退職時の証明)

次の転職に必要などの理由で、退職後に「退職証明書」の交付を請求することも可能です(労基法22条第1項)。

ただし交付は、①本人が交付を希望し かつ②希望した項目のみ交付 です。

 

 

 

 

 

退職する労働者の権利④(労働紛争解決)

未払残業代請求

サービス残業の記録等を残していた場合は、退職時に未払残業代請求をすることも可能です。
請求する側は、資料を用意するなど大変ですが、請求を受理する会社側はもっと大変で、かなりダメージを食らいます。

 

悶々とせず、サッサと未来へ行動を移した方が良い場合もあります。

が、あまりにも未払残業代があり、今後の生活にも影響するようであれば、労働者として請求するのもアリだと思います。

 

いじめ・パワハラ・セクハラ

社内における「嫌がらせ」によって退職せざるを得なかった場合、損害賠償請求をするという方法もあります。

昔は労働紛争相談といえば、「解雇」「労働条件引下げ」でしたが、労働基準監督署に設置されております総合労働相談コーナーでの相談第1位は、「いじめ・嫌がらせ」です。

 

 

上記のような紛争は自分たち(会社内)で解決できないときは、まず誰かに相談することから始まります。

これは、労働基準監督署に設置されております「総合労働相談コーナー」をご利用なさると良いでしょう(無料)。

そこでは、労働に関する様々なお悩みを聞いてくれるだけでなく、その後の解決方法(「自主解決」「労働局等のあっせんによる解決」「労働審判」「裁判」「法テラス制度」)などのアドバイスも受けられます。

 

 

 

 最後に・・・

できることなら、労使とも「円満退社」を望みたいところですが、感情が伴いますから、なかなか難しい側面もあります。

そもそも円満退社とはどういう退職をいうのでしょうか? 

人によってその価値観はバラバラです。

「定年までつつがなく過ごすこと」「次の職場に役立つスキルが身に付けられること」「職場で大事に扱われること」「労働基準法どおりの扱いを受け退職すること」などなど。。。

退職時に労働者が持っている権利は、これまでお伝えしましたとおりですが、必ず法律通り権利行使しなければならないわけではなく、どこまで行使するかどうかは、あなた次第。。。

できれば退職時には惜しまれつつ、新天地でも活躍ができるよう、心より願っております。

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知らないと損する様々な「給付金」

このブログ・動画では、暮らしや経営に役立つ「社会保障」について、お伝えしております

今回は、「知らないと損する様々な「給付金」」について、お話しして参りたいとおもいます。

 

 

 

ライフステージごとに必要なお金

人が生まれてから亡くなるまでに、さまざまなお金が必要です。

出産するとき、進学するとき、事業を起こすとき、病気になったとき、老後を迎えたとき・・・などなどです。

個人的には、人生に必要な「お金に関する教育」は、高校や大学で学ぶ必要があるとは思いますが、現実にはあまり行われていないようです。

なにも、いきなり「投資教育を始めよう」なんてことは、いいません。

せめて、生きていくうえで場面ごとに必要になる「お金」について、学んでおきたいものです。

ちなみにそういった意味では、私が所持している「社会保険労務士」「ファイナンシャルプランナー(AFP)」という資格は、ものすごく役立っております。

 

 

 

国のお金サポートシステム=給付金

先ほど、ライフステージごとに様々なお金が必要だとお伝えしました。

でも生まれながら資産家でない限り、そういったお金を事前に準備するのは大変です。またお金を貯めこんでいては、人生楽しめないですし、経済も回らなくなります。

ある程度、生活や事業活動をする上での貯金は必要ですが、それ以上は、なかなか難しいものです。

なので国は、ライフステージごとに様々なお助け機能である「給付金システム」を設けております。

知らず知らずのうちに、ライフステージごとに必要になるお金を受ける権利を得ているのをご存じでしょうか?

私も長年、勉強しておりますが、

こんな給付金あるんだ

というのを今でも感じることがあります。

 

 

 

 

 

こんなにある「給付金」

さて日本の社会保障(=給付金)には、どんなものがあるのでしょうか?

「年金」「給付金」「補助金」「奨励金」など、様々な名称で国は支援をしております。

代表例を挙げてみましょう。

 

病気・ゲガ

①労災保険・・・業務上の病気やケガで、所得補償をする

②傷病手当金・・・業務上の病気やケガで、所得補償をする

③高額療養費・・・一定以上の医療費がかかった場合の負担限度額

④母子(父子)家庭への医療費助成・・・ひとり親世帯への補助

⑤医療費控除・・・一定以上の医療費がかかった場合の税金の補助

⑥障害年金・・・日常生活に不自由がある病気・障害になった場合の所得補償

 

 

 

高齢

①老齢年金・・・原則65歳以上に支給される所得補償

②介護保険・・・原則65歳以上から使える介護費用の補助

③介護休業給付・・・介護で会社を休む場合の所得補償

④遺族年金・・・配偶者な亡くなった際の所得補償

⑤埋葬料・・・亡くなった際の葬儀代補助

 

 

 

出産

①出産育児一時金・・・出産にかかる費用の補助

②出産手当金・・・勤労者が妊娠した場合の所得補償

③育児休業給付・・・出産後、職場復帰するまでの所得補償

④社会保険料免除・・・産前産後と育児休業中の社会保険料免除

⑤乳幼児医療費助成・・・乳幼児にかかる医療費の補助

⑥児童扶養手当・・・ひとり親家庭への所得補償

⑦児童手当・・・中学卒業までの子供への養育費用補助

⑧奨学金・・・日本学生支援機構による進学費用の給付・貸与

 

 

 

就労

①失業給付・・・仕事を失ったときの所得補償

②職業訓練・・・失業中のスキルアップと所得の補償

③教育訓練給付・・・勤務中のスキルアップ費用補填

④未払賃金立替制度・・・会社が倒産したときの所得補償

⑤生活保護・・・就労困難や生活苦による所得補償

 

会社

①助成金・・・従業員の採用や待遇改善等にかかる費用の補填

②補助金・・・創業や事業拡大にかかかる費用の補填

 

 

 

 

あなたに適合するものは何?

上記のとおり、メニューが沢山ありますので、生きていれば何らかの給付金のお世話になることでしょう。

自分に適合する給付金が判別できれば、あとは役所で聞いたり、ネットで調べたり、あるいは近所で詳しい方に聞くなりして、給付金受給に結び付けることができます。

しかし、一番最初の「何が適合するか?」を判別するのが大変です。

 

今のありのままの自分で、何が受給できるか知りたい!

 

やっぱりこの最初の「気付き」が、一番大事ですよね

将来AIが発達して、色々話しかけたら

「アナタハ・〇〇〇ヲ・ウケトレル・カノウセイガ・アリマス」

 

と言ってくれる時代が来るかもしれません。

 

が、そんな時代が来るまでは、詳しそうな方に、身の上相談がてら、給付金についてお尋ねいただくのもよろしいかなと思います

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今さら聞けない給与明細書の見方

このブログ・動画では、暮らしや経営に役立つ「社会保障の仕組み」について、お伝えしております

今回は、「今さら聞けない給与明細書の見方」について、お話しして参りたいと思います。

 

 

 

今さら聞けない給与明細書の見方

皆さん、お給料明細書の見方、お分かりになりますか?
振込額だけ見て、「ポイッとゴミ箱行き」になっていませんか(^^)?

かくいう私も、若い頃は、振込額だけしか見ていませんでしたね。

だって給与明細書の見方、学校で習わなかったんですもの。。。
というか、社会人になっても、なかなか教えてもらえない気がします。

日本の社会保障制度って、本当に難しいですよね。

 

というわけで、今回は給与明細書の「」について迫ってみたいと思います。

【例:山田太郎 28歳 愛知県の中小企業の総務として勤務】
★月給20万円(末締めの翌月15日払い)
(※いつもは残業代が2万円ほどだが、2020年2月は残業が少し多かった)
★扶養控除等(異動)申告書は提出済み。独身。

 

 

 

【給与明細書】

 

 

 

 

 

 

①支給額を知る!

【月給】
山田太郎さんは、時給でなく月給20万という形で給与が支払われております。

これは労働条件通知書や就業規則などで、本人の給与は通知されているハズ。。。

 

【時間外手当】

30時間の時間外手当(=残業手当)として43,350円支払われております。

さてこの金額はどうやって導き出されたのでしょうか?

会社によって、①月平均所定労働時間 ②割増賃金率 が違いますので、それによって、計算式が変わってきます。

山田太郎さんの会社では、

①月平均所定労働時間:173時間

②割増賃金率:25%増し

と仮定して計算しますと、

200,000円÷173時間=1,156円/1時間あたり(50銭未満切り捨て)

1,156円×30時間×1.25=43,350円

 

【自分の残業代がどう導き出されたか知りたいときは?】

時給(例えば1,000円)の方は、残業代の単価がはっきりしているので、残業時間が分かれば、残業代が正しいかはっきりします。

ところが、月給制の方は、時給いくらで計算しているのかが、パッとは分かりません。

でも、その月の残業時間が分かれば、逆算することで計算が可能です

今回のケースでいえば・・・

43,350円÷30時間÷1.25=1,156円(1時間あたりの単価)

200,000円÷1,156円≒173時間(月平均所定労働時間)

ああ、うちの会社は月平均所定労働時間173時間で、時給1,156円の労働者なんだ(^^)」って分かります。

ちなみに月平均所定労働時間173時間とは、年間休日105日相当です。

月平均所定労働時間164時間ですと、いわゆるホワイト企業の年間休日120日ですね。

(365日-120日)×8時間労働÷12ヶ月≒164時間

 

 

【通勤手当】
通勤手当が6,000円支給されていますが、下図の所得税法の基準により、この6,000円は非課税ですね。

 

以上により総支給額は249,350円ではありますが、うち課税される金額としては交通費を除いた243,350円です。

 

 

 

 

②控除額を知る!

続きまして、今度は控除額を見ていきましょう。

これは大きく「社会保険料」「税金」「その他(親睦会費や財形貯蓄など)」の3種類があります。

 

まず社会保険料(健康保険・厚生年金)の控除額を見ていきましょう。

健康保険と厚生年金は、直接保険料率を掛けるのではなく、下記のような「等級表」に当てはめた額を控除するというルールとなっております。

注意点①
①「都道府県ごと」や、「協会けんぽか組合健保」によって、等級表の金額が変わってきますので、自社に合う等級表を確認しましょう。
注意点②
山田太郎さんは、総支給額249,350円の場合、通常24万の等級ですが、山田さんは22万の等級で控除されています。
これは誤って控除している場合もありますが、4月~6月の給与が低くて、9月に決まった等級が22万であったため、ということも考えられます。
(※毎年1回、社会保険の等級を決めるルールによるものです)
年金事務所には、標準報酬月額22万円で登録されているハズですが、それを確認する方法は、年1回誕生月に送られてくる「ねんきん定期便」です。

注意点③
山田太郎さんは、まだ40歳前ですので、介護保険料は控除されません。

 

 

続いて社会保険料(雇用保険)について、見ていきましょう。
これは上記のような等級表を使用するのではなく、ダイレクトに「保険料率」を掛けます
249,350円×3/1000=748円(50銭未満切り捨て)。

 

 

 

 

今度は税金について見ていきましょう。
サラリーマン(=給与所得者)は「源泉徴収税額表」に従って税金を控除するというルールになっております。
課税されるべき金額は、総支給額から交通費を除いた243,350円。さらに社会保険料合計31,768円も引きますと、残りは211,582円です。
独身で扶養者はおりません(0人)ので、211,000~213,000の間の甲欄5,200円となります。
【甲欄とは?】
例えば従業員が、平成31年(令和元年)の年末調整時などに、翌令和2年の扶養控除等(異動)申告書を、会社へ提出することにより、令和2年中は乙欄でなく税金の安い甲欄で、源泉徴収してもらえることとなります。ちなみに山田太郎さんは、扶養者0人ですが、0人という扶養控除の申告が必要です。

【住民税は?】
住民税は、同じ給与でも、住む場所等により人それぞれ違います。
従業員の住所地の市区町村から毎年5月頃、会社に対して控除額のお知らせが届きますので、それに従って、会社は本人から住民税を控除します。
今回は、例として7,000円としました。

 

 

 

③振込額を知る
さあ、これまで計算した金額から、振込額を計算します。
総支給額249,350円-(社会保険料31,768+所得税5,200+住民税7,000+親睦会費1,000)=204,382円
【まとめ】
最後に給与計算のポイントをまとめますと、下図のようになりますね(^^)。
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いかがでしたでしょうか?
ややこしいルールですよね。
少しでも「分かった」と感じていただけたら幸いです!
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崎陽軒のシウマイ弁当で学ぶ年金(老齢編)

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今回は、「崎陽軒のシウマイ弁当で学ぶ年金(老齢編)」についてお伝えして参りたいと思います。

 

 

 

年金制度は超ムズカシイ!

日本の年金制度は、大変難しいです。

私が社労士になりたての頃、年金勉強会の講師が言っていたのは

年金ができるようになるには、5年位修行が必要だ!

でした。

 

そんなアホな・・・

 

と思いましたが、10年以上たずさわってきた感想は

「ホンマや」

 

でした。

もちろん、専門家として必要な知識・スキルでありますので、一般の方はそこまで学ぶ必要はございません。

とはいえ、ある程度の知識を得ようとしても、それでも年金制度は難しいのです。

 

少しでも分かりやすくお伝えするにはどうしたらよいか・・・?

長年、試行錯誤した末たどり着いた、分かりやすく年金制度をお伝えする方法は、

 

崎陽軒のシウマイ弁当

でした。

アイデアオリジナルですから、パクらないでくださいね~♪

 

 

 

 

 

「崎陽軒のシウマイ弁当」で覚える年金制度

年金制度はよく2階建てと言われます。

1階部分が国民年金で、2階部分が厚生年金です。

そして将来、掛けていた年数に応じて、老齢年金が支給されます。

「年金セミナー」なんかを受講されますと、よくこういった説明を受けるかと思います。

 

これでOKなんですけど、何か反応が良くないんですよね(^_^;)

私は常日頃もっとも~っと、分かりやすく表現する方法は無いかな?と思っておりました。

そこで、表題にありますテーマで、お話しすることにしました。

 

ちなみに崎陽軒のシウマイ弁当って有名なのと、なによりこの白飯の俵が、年金の説明にピッタリでGoodです

 

 

皆さん、老後、どういった年金生活を送りたいでしょうか?

年金、一生懸命、掛けていらっしゃいますか?

年金生活になっても、3食きちんと、ご飯が食べられるようになりたいですよね。

将来受けられる年金を、お弁当に例えますと、すごく実感が湧くかと思います。

 

【国民年金】

白飯が8つの俵(たわら)に分かれておりますが、5年間国民年金を納付しますと、1つの俵が頂けると思ってください。

国民年金を20歳から60歳まで40年(5年×8俵)、まるまる納付しますと、3食お弁当いっぱいの白飯が食べられると思ってください。

 

【厚生年金】

厚生年金は、オカズ部分です。

白飯だけでは、基本的な生活だけですので、やっぱりオカズが欲しいですよね。

厚生年金をしっかり掛けることにより、オカズが増えてきます。

ちなみにオカズを増やす作業は、本人だけでなく会社負担という形で会社も手伝ってくれます。

 

 

いかがでしょうか?(その場の雰囲気で色々アレンジしながら話しております)

年金の仕組みが、多少分かりやすくなったら嬉しいですね(^^)

この「崎陽軒のシウマイ弁当で覚える年金」は、遺族年金の仕組みをご案内するときにも、非常に役に立ちます。

遺族年金編については、次回お話してまいりたいと思います。

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ご病気の方、傷病手当金をご存知ですか?

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今回は、「ご病気の方、傷病手当金をご存じですか?」について、わかりやすくお話しして参ります。

 

 

 

傷病手当金って何?

そもそも「傷病手当金(しょうびょうてあてきん)」って何?について、お話ししておかないといけませんね。

私も経営者の方や、従業員の方、さらには社労士以外の士業の方に、「傷病手当金」のお話をしますと、多くの場合驚かれます。

社労士としては当然と思っていることでも、実際多くの方は「知らない」「聞いたことがあるけどよく分からない」という場合が多いです。

「傷病手当金」って簡単に言えば・・・

 

会社員の方が病気で働けないときの、休業補償制度

 

です。

えー! 働いてない間、お金出るの?

 

 

出るんです。健康保険証持っているでしょ?

 

これって、病院へ行ったとき3割負担でOKのものでしょ?

 

治療費を安くする以外にも、働けない間に所得の補填(ほてん)をする機能もあるのですよ!

健康保険には、「治療費の補てん」と「所得の補てん」の両方があることを押さえておいて欲しいですね。

この前、インフルエンザで1週間休みをとったんですけど、さすがに風邪じゃだめですよね。

 

公休日を含め3日以上連続で休んでいたら、4日目以降支給される可能性ありますよ!

 

えー!

 

 

 

 

 

 

 

傷病手当金の受給要件

「傷病手当金」の請求モレは、かなりの数にのぼると思われます。

 

傷病手当金の支給4要件

①業務外の病気やケガで療養中であること
  (業務上や通勤上の傷病は労災扱い)

②療養のために仕事に就けないこと
  (担当医の意見をもとに、今まで従事していた仕事に就けるかどうかを判断)

③3日以上連続して仕事を休み、4日以上休んだとき、4日目から支給
  (例えば金曜日に風邪で休んで土日公休なら、4日目の月曜日から支給)

④給与を受けていないこと
  (休職期間に手当や給与などの支給があれば、支給額を減額調整)

 

 

【支給額】

給与額のおおよそ67%(2/3)が支給されます。

 

ちなみに今、ゴホゴホと咳をしながら、このブログを作成しております(^_^;)

しかし私は現在、自営業で国民健康保険です。

傷病手当金はありません。

会社が加入している「健康保険」には、傷病手当金制度があり、所得保障機能が付いているため、私からしたら羨ましいですね。

 

 

 

 

 

傷病手当金 VS 有給消化

ところで風邪で休んだ時、有給消化で対処するか傷病手当金を受給するか、迷うことがあります

そもそも傷病手当金が支給されない、連続3日の待期期間については、公休日以外は有給消化をされてもいいでしょう。

4日目からが問題です。

<傷病手当金派>

「有給を使い切ってしまった」「まだ残しておきたい」方は、4日目から傷病手当金を請求されるとよいでしょう。
さらに有給休暇は満額受給できるといえども、所得税・住民税が増えてきます(傷病手当金は非課税)。

 

<有給休暇派>

逆に、傷病手当金は給与満額支給でなく、標準報酬月額の2/3支給であることから、給与の目減りを心配される方もいらっしゃいます。

「ほとんど有給消化してないから、この際しばらくは、満額受給できる有給消化に充て、その後傷病手当金」という考えも有りだと思います。

出勤率は、賞与や次の有給休暇付与にも影響があるため、有給休暇扱いの方がよい場合もあります。

どちらで処理するか、よく考えておきましょう。

 

 

 

 

 

傷病手当金請求ってムズカシイ?

傷病手当金請求は、そんなに難しい話ではないです。

しかし本人はもちろん、会社の総務の方も知らなかったりするので、そういった意味で難しいのかもしれません。

あと保険請求なので、堂々と請求したいところなんですが、「医者のサイン」「会社のサイン」も必要だったりして、「面倒」「手間をわずらわせたくない」「何か言われそう」と、人間関係で請求を躊躇(ちゅうちょ)される方もいらっしゃるかもしれませんね

でも、しっかり請求したらいいと思います。

会社が損することは無いですから。。。

なお会社の役員も支給される権利は持っていますが、役員報酬が止まっていないと受給は難しいです。

また傷病手当金は、あくまで被保険者本人のみで、家族が病気の場合は、「診療費の補てん」はあっても、「所得の補てん」である傷病手当金の支給は無いです。

本人がお医者さんに対して行うこと
⇒医者にサインをお願いする
会社が行うこと
⇒「協会けんぽ」へ傷病手当金請求書を郵送または持参すること
※組合健保の場合は当該組合へ提出。
【書き方は、協会けんぽの場合、HPコチラまで↓】
https://www.kyoukaikenpo.or.jp/g2/cat230/r124

 

請求を忘れていた方も、時効は2年ですので、

条件次第では、今からでも傷病手当金が支給されますよ。

 

 

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社労士実務を最短で身に付ける方法とは?

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今回は、「社労士実務を最短で身に付ける方法とは?」について、お話しして参りたいと思います。

※今回はどちらかというと専門家向けブログです

 

 

 

 

社会保障の専門家「社会保険労務士」

世の中には、「士業」と呼ばれる専門業の方がいらっしゃいます。

弁護士、司法書士、税理士、公認会計士、不動産鑑定士、弁理士、行政書士・・・・・

そして、社会保険労務士があります。

それぞれ、ちょっとお堅~い業務をされております。

 

その中でも弁護士さんは、オールマイティで業務ができる最強の資格ではありますが、やはり餅は餅屋。。。

私も時折、弁護士さんから「労働法は分かるが、社会保険実務については、さっぱりです」と聞いたりすることがあります。

私自身も、倒産処理や解雇紛争をしていた弁護士さんから、手続きが難しいということで、「離職票作成」「未払賃金立替払い」「残業代計算」などを行ったことがあります。

 

平成時代になってから、社会保障制度は非常に複雑な制度へと変貌しましたので、オールマイティに業務が出来る弁護士さんであっても、労働社会保険関係については、社労士へ相談されるケースもあるのです。

 

 

 

私が社労士業務を身に付けた方法

 

ところで私自身が、どうやって社労士実務を身に付けたか?について、お話ししてみたいと思います。

私の前職は、大手派遣・請負会社の人事労務担当でした。

派遣・請負会社といえば、「人の出入りで飯を食っていく」世界です。

なので、日々発生する労働社会保険手続や給与計算など、ガリガリやっておりました。

当時は、目をつぶっても書けるんじゃないか?という位、書類作成してましたね。
毎日離職票だけでも30通位発生しておりました。出来上がった健康保険証400枚を運んだりしたことも。。。もちろん自分ひとりでは手に負えませんので、パート職員の方々とともに、取得届や喪失届を作成しておりました。

 

 

 

さてそんなスキルを引っさげ、勢いよく社労士開業をしたものの、もっと別のスキルが必要でした。。。

個人的には特に、お客さま(会社・個人・他士業)の要望から、次の3つのスキルが必要と感じましたね。

 

①新規適用手続

②助成金

③年金

 

なんだかんだいって、この需要が多かったです。

※時々、労働紛争相談もあります。

確かにこの3つの手続き、最近でこそ色々書店で並ぶようになりましたが、それでも現場に身を置かないとなかなか身に付かないスキルだろうなあと思います。
(全部身に付ける必要はありません。でも1つは必要ですね)

なかでも一番大変だったのは、年金でした。

 

 

 

 

 

社労士実務を最短で身に付ける方法とは?

社労士登録をしますと、支部研修など受けられますし、書店には沢山の解説書が並んでおります。

ただ特に駆け出しのころは、学問的知識よりも、生々しい実体験やら事業としてのイロハ(請求書やら経理処理など)が必要だったりします。

もし、社労士事務所で勤務できる機会があれば、それが一番近道かと思いますね。

やっぱり、お客さんや役所との「間合い」「空気感」って、本では分からないですから。。。

私は昔3つほど、社労士事務所に応募しましたがダメで、事務指定講習や各種セミナーにも参加しましたが実務習得には、ほぼ結びつけず。

結局、行政協力やら現場で脂汗かきながら、実務を少しずつ身に付けた次第です(^_^;)

社労士実務を最短で習得する3つの方法
①社労士事務所で働きながら習得する。
②まず仕事を受注し、自分で脂汗かきながら習得。
③優しい先輩に教えてもらう(※自身に魅力が必要)

座学だけでは、棚に辞書が増えるだけですよ。

 

 

 

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余談ですが・・・

さて記事としてはここまでですが「個人的には」1つ問題が・・・

それが習得するためには

しごかれる修行

という「痛い思いをしないと習得できないのかなあ」と頭をよぎりませんでしたか(私だけ?)

修行って大事なことなんでしょうけど、私はしごき・パワハラが、昔を思い出し、ちょっと苦手なんですね。

もしお金を出してでもいいから、怒られたりせず速く習得したい・・・そんな場合は、私が行っております

ドリナビ塾」受講

という方法も個人的ではありますがオススメいたします。
(画像クリックすると詳細ページに移行します)。

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出産前後にもらえるお金の一覧

このブログ・動画では、暮らしや経営に役立つ「社会保障」について、いろいろ情報発信をしております

今回は、「出産前後にもらえるお金の一覧」について、お話しして参りたいと思います。

 

 

複雑な出産前後の社会保障制度

妊娠・出産・育児は、一連の流れです。しかし給付金は、バラバラな役所から支給されます。

「雇用保険」「健康保険」「厚生年金保険」「市区町村」・・・

1回手続きすると、自動的に給付されるのではなく、その都度支給申請が必要です。

ちなみに会社側はお金とは関係なく、さらに労働関連法による「就労規制」についても、把握しておく必要があります。

 

 

非常に難解ですね(^^)。

 

 

 

出産前後で押えておきたい給付(種類)

では、出産前後に受けられる給付には、どんなものがあるのでしょうか?

これは、大きく分けると下図のとおり、3種類になるかと思います。

 

その他にも・・・

①母子家庭への児童扶養手当・雇用保険の助成金
②障害児への障害児福祉手当
③幼稚園・保育園へ入園した際の補助金
④生活保護世帯への就学援助

といったものもあります。

 

 

 

 

出産前後で押えておきたい給付(流れ)

では続いて実際に、出産に関する給付は、どういった流れで支給されるのでしょうか?

こちらも図をご覧ください♪。

 

【注意点】
①出産手当金や社会保険料(健保・厚年)の免除は、社員として働いていた方が、妊娠・出産した場合に支給されます。
いわゆる専業主婦には支給がなく、出産育児一時金のみ支給となります。

②自営業者等が妊娠・出産した際の、国民年金保険料の免除(4ヶ月間、全額納付扱い)は、2019年4月よりスタートしました。

③社会保険料の免除は、妊娠・出産・育児期間と続きます。
さらに、復職時は短時間勤務に見合う保険料だけで、復職前と同等の等級で扱ってもらえます(=養育特例制度は忘れがちなのでしっかり手続きしましょう)

④児童手当は、申請した翌月分以降から支給となるので、出産後はすみやかに、住所地の市区町村役場へ申請手続をしましょう。

 

 

これらの事務手続きは、会社の総務担当の協力が欠かせません。

事務員さんが詳しいとは限りませんので、あらかじめ自分でも調べておきましょう。

 

ドリナビ
ドリナビ
第二次ベビーブーム世代の方は、当時ここまで充実した育児支援はありませんでした。
もっと早く整備すべきだったのでは?と思ってしまいます。
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会社は給与計算ミスだらけ?

このブログ・動画では、暮らしに役立つ様々な「社会保障制度」について、お伝えしております

 

今回は、「会社は給与計算ミスだらけについて、お伝えして参りたいと思います。

 

 

 

 

 

 

年金記録調査で実感した給与計算ミス

 

平成19年、20年頃、年金記録問題について、世間を大きく賑わせました。

年金事務所(当時は社会保険事務所)や、日本年金機構(当時は社会保険庁)の、運営方法について、マスコミを騒がせました。

※なお年金記録問題はまだ収束してません。

 

さて当時の私は、総務省の「年金記録専門調査員」として、その騒動収束の最前線におりました。

そこで感じたこととは・・・

年金記録問題といえば、「社会保険庁の国民年金記録のミス」をイメージしますが、実は

 

会社側の給与計算ミスによって、年金記録がおかしくなっているケース

 

も多々あったのです!

 

会社の大きい・小さいにかかわらず、それこそ名の通った大企業であっても、国全体で給与計算ミスによる年金記録問題が発生しておりました。

 

 

 

 

 

給与計算ミスの具体例

 

あなたの会社の給与計算、正しく処理をされていますでしょうか?

個人的な肌感覚にはなりますが給与計算ミスは、叩けば埃が出るといいましょうか、5社に1社くらいは間違っているような気がします。

どの部分で間違っているのでしょうか?

それは、大きく2つに分かれます。

①【支払】残業手当、年次有給休暇、勤怠控除など
②【控除】社会保険料、所得税、など

 

 

支払(残業手当)
これについては、
「【金額】残業単価の計算はどうなっているか?」
「【時間】残業時間の端数処理はどうなっているか?」
がよく問題となります。
ちなみに端数処理については、日々の残業時間は端数を切り捨てることは出来ず、1ヶ月トータルで見て、30分未満を切り捨て、それ以上は1時間に切り上げて処理することとなります。

 

 

 

控除(社会保険料)
年金記録調査で、私が実際に遭遇したケースには大きく3点あります。
①そもそも保険料控除されていない
②保険料控除しているが、届出が行われていないので、年金データに反映されていない
③保険料控除計算が誤っている例えば②でいえば、賞与からも保険料控除が行われていますが、「賞与支払届」が未提出のため、年金記録に反映されていないケース。③でいえば、資格喪失日と退職日の間違い(1/31退職なら2/1喪失と届出しないといけない)や、保険料率のミス、そして等級表で控除せずダイレクトに料率を掛けているなど(^^)。

 

 

 

 

 

 

給与計算はかなり難解です

上記の通り給与計算には、さまざまな「落とし穴」が待ち受けております。

もちろん単純に、事務職員の給与計算ミスというのもありますが、そもそも・・・

 

 

日本の社会保障制度が複雑で、給与計算が難しい

 

というのもあるのではないでしょうか?

 

冒頭にお伝えしましたとおり、年金記録調査をしていましたら、名の通った大企業であっても、イロハのイである給与計算に、誤りが頻発していたのです。

 

これ以上、社会保障制度を複雑にしないでくれ~!と願いつつ、微力ながら現状の社会保障制度の情報発信をしていきたいと思っております

ドリナビ
ドリナビ
働いている方は、誕生月に届く「ねんきん定期便」で、保険料控除が正しいか、チェックしましょう!
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